文档介绍：一、富士康管理模式
企业的管理模式很大程度上取决于其领导的个人阅历,曾在军队服役的郭台铭,将军队的强硬作风引入了企业。在生产环节比较低级,员工不成熟的情况下,这种高命令、低关系的专制领导方式无疑是有效的,但也存在着一些问题。(以下讨论仅仅局限于一线工人,或针对一线工人的管理。)
一)泰勒制基础上改进定额管理
为了对付“磨洋工”,泰勒制中把实行定额管理作为企业科学管理的首要举措。而富士康则将其进一步发展。按泰勒制要求,企业需设定一个专门制定定额的部门或机构,而在富士康,这样的机构是不存在的。作为代工型企业,富士康的生产属于接单生产,订单一旦接下,生产任务就会分摊到相应生产部门,而生产部门主管只需将生产指标简单除以部门一线员工人数就可以了。在正常生产的8小时之内,员工的工作额以日计算,称作日工作量;而在八小时之外的加班时间则是以小时计算,两者皆有其底线。
按照国家现行劳动法规定,员工拥有选择在8小时之外工作或不工作的权利。但在富士康,很多员工是“被”加班的。截止至2010年5月,富士康一线员工基本工资为760元,按照现在消费水平,760元在满足一青少年每月日常生活所需之外,所剩无几。富士康员工绝大部分来自农村,经济人假设在此是成立的,%,随机访谈的几十名员工都承认在企业内除工资与加班费少有其他创收途径,由此可以推算加班费要占到这部分员工日常收入的47%以上;%的一线员工月收入在2500元以上,加班费在其总收入中所占比重高达66%。
8小时以外的加班时间的工作定额以小时计算,在一定程度上防止了由于长时间劳作所带来的工作效率的降低,较单一定额生产更能提高劳动生产率。此外在订单量较大,时间较为紧迫时,劳动定额会有所上浮,加班时间会延长,但除了伙食补助会稍有提高外,工资及加班费用不会变化;而在订单较少时,公司则强制员工休假,期间保留其基本工资,撤销所有补助。这些员工都必须无条件接受,这无疑也是导致员工不满的一个因素。
员工的工资构成无疑在一定程度上保证了出勤率。工资究竟是保健因素还是激励因素,在双因素理论中至今是个被讨论的话题,但富士康员工基本工资与加班费相加后要高于同行业收入,在一定程度上激发了员工积极性,提高了生产率。
员工们除了工作,就是吃饭、睡觉,几乎没有娱乐活动,与外界是一种隔绝的状态,与周围的人也是一种隔绝的状态。富士康的人员更替非常频繁,很多员工在彼此还不熟悉时就已经离开了,更谈不上互相建立信任。最近媒体报道说富士康很多同宿舍的员工彼此都不了解,这种情况其实一直存在。他们很可能不在一条生产线上上班,平时没有什么业余时间,加上流动性又很强,所以员工们身边多是“熟悉的陌生人”
二)细化分工,操作标准化
由于泰勒提出科学管理原理时,流水线生产方式尚未世。虽涉及分工问题,但未曾那么细致,富士康采用流水线生产之后,每名员工只负责某一特定工序,甚至只负责某一动作,例如硅晶片的检验,工作期间唯一的动作就是盯住流水线上的硅晶片以检验其是否符合生产标准。在机器大规模生产中,一线工人不可避免的要成为机器的附属品。工作的标准动作已被固定,工人只是从事执行职能,按规定的标准从事实际操作,而不能自行其是。工人之所以没有被及其替代只是因为他们在此环节效率要比机器高或成本比机器低而已。