文档介绍：人力资源管理 绩效考核
西南交通大学经济管理学院
钟永祥
zyx1965@
目录
绩效考核的原理链接
绩效考核的方法链接
绩效考核的程序链接
激励理论与奖惩艺术链接
绩效考核的基本原理
绩效考核概述链接
绩效考核的作用链接
影响绩效的因素分析链接
绩效考核的基本程序链接
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绩效考核概述
绩效或工作绩效,是指员工经过考评的工作行为、表现及其结果。
对组织而言,绩效是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况。
对员工个人而言,绩效是上级和同事对自己工作状况的评价。
绩效考核是人力资源管理的重要内容,是相当一部分企业人力资源管理工作的重点。
绩效的特点
1、多因性(主观因素、客观因素)
2、多维性(绩效从不同的侧面或角度表现)
3、动态性(绩效是可变量)
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绩效考核的作用
1、人员考核是人员任用的依据
2、人员考核是人员调配和职务升降的依据
3、人员考核是人员培训的依据
4、人员考核是确定劳动报酬的依据
5、人员考核是对员工进行激励的重要手段
绩效考核实际上是对“人与工作的匹配”进行检查和反馈的重要手段
管理的PDCA循环(PDS)
绩效考核的目的在于通过考核改进绩效
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影响绩效的因素分析
绩效,即工作任务的完成情况,取决于以下因素:
1、主观因素
(1)能力水平(技能)
(2)努力程度(激励)
2、客观因素
(1)任务难度(工作挑战性)
(2)环境机遇(外部条件、内部资源)
P= F (S,O,M,E)
绩效考核对绩效改进的机制
1、对主观因素的影响
通过考核、奖惩的压力提高努力程度(强化)
通过考核促使提高技能水平
2、对客观因素的影响
通过考核检查发现问题,调整人与工作的匹配关系
通过考核检查总结经验教训,调整资源配置方案
归因对个人绩效的影响
1、归因的含义
归因是指人们(知觉者)推断和解释他人和自己行为原因的行为,以及对归因的有关理论。
归因理论研究的内容
(1)理解某一事件的原因,对影响因果关系的内外部因素进行分析
(2)评价归因后果和造成结果的责任,并根据人的行为表现作出推论
(3)评价人的特征,对进一步的工作态度作出预测
归因理论
2、归因的类型
四种归因类型
一致性归因(2种:成功、失败均为内归因或外归因)
差异性归因(2种:成功内归因、失败外归因;成功外归因、失败内归因)