文档介绍：突破人才瓶颈
此资料整理自:余世维网站( ysw. )
余世维博士
“人员”与“人才”的主要分别在哪里?
--人才的价值应该较高,报酬也较高,更重要的是,他的贡献也必须较高
价值
报酬
贡献
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人才的价值应指他在企业或组织中的生产力。
,上这个岗位需具备什么“价值”?
“价值”哪些现在可以利用,哪些未来才能利用?
?
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“价值”哪些现在可以利用,哪些未来才能利用?
人才的价值应指他在企业或组织中的生产力
为现在的他付款还是为以后的他付款
?
我们需要的人才,是为了我们的公司在行业中能够有竞争力,所以我们不但要确定该人才在是“公司里的人才,更要是行业里的人才”
为什么我们的人才成长慢,是因为没有放到行业市场中去
人才的价值应指他在企业或组织中的生产力
≥公司支付的报酬
a.“贡献潜力”如何证明?如果他是一个面试者?
“阶段性”调整,在贡献大小还无法确认以前
,还可以考虑团队奖金、教育训练奖金与红利
≥公司支付的报酬
a.“贡献潜力”如何证明?如果他是一个面试者?
要问四个问题:

,你怎么看?如果是您,您怎么避免或解决
,我们所在的这个行业在未来5年会有什么样的发展,我们该怎样应对这个发展。

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≥公司支付的报酬
“阶段性”调整,在贡献大小还无法确认以前
在贡献大小没有确定前,支付报酬可以考虑阶段性调整
如果开口要15000
那么可以第一个月10000 (5000)
第二个月12000(3000)
第三个月15000+5000+3000

≥公司支付的报酬
,还可以考虑团队奖金、教育训练奖金与红利
基本薪资+团队奖金+教育训练奖金+业绩奖金+红利=工资报酬
如果开口要15000
基本薪资8000
团队奖金2000
教育训练奖金2000
业绩奖金3000
红利=15000+红利
是否基本称职
对团队是否关心
是否对下属有教育和传授
部门业绩如何
额外的奖励
绩效分解,挂钩薪资