文档介绍：组织支持感与工作卷入关系研究
摘要:本文通过实证分析探索了组织支持感对工作卷入的影响过程,研究结果证实,组织支持感对工作卷入有显著正向影响,其中工作支持的影响最大,然后依次是关心利益和价值认同;在组织支持感影响工作卷入的过程中,组织信任起到了部分中介作用。
关键词:工作卷入;组织支持感;组织信任
一、理论基础与研究模型
(一)研究变量与研究假设
工作卷入最开始作为组织承诺的一个维度存在,Lodahl和Kejner将其剥离作为一个独立的概念进行研究,从两个角度对工作卷入进行界定:个体对其工作在心理上的认同程度或工作对其个体整体形象的重要性;工作绩效影响自尊的程度。关于工作卷入的概念,影响最广的是Kanungo的定义,他认为工作卷入是个体心理上对于其工作的认知与认可的程度,是个体对其工作的一种精神上的信念。工作卷入与多种工作态度尤其是工作满意度显著相关。
组织支持感是组织成员感受到的组织对其贡献的重视及对其利益的关注,当组织提供支持并且被员工感受到时,员工的组织支持感就比较高,根据互惠原则,员工会更加积极努力的工作,以回报组织。西方学者一般认为,组织支持感是单维度结构的。凌文辁(2006)通过实证分析认为,中国员工的组织支持感结构与西方不同,而是三维度结构,包括工作支持、价值认同和关心利益。Eisenberger(2002)通过分析证实,组织支持感与工作卷入正相关。
根据以上理论分析,本文提出如下研究假设。
H1:价值认同对工作卷入有显著正向影响。
H2:工作支持对工作卷入有显著正向影响。
H3:关心利益对工作卷入有显著正向影响。
组织信任包括组织内的信任和组织间的信任。本文研究的是组织内的系统信任,既组织成员对于组织整体的信任知觉。杜鸿儒、阮金忠(2006)认为,组织信任在组织支持感与员工的工作态度之间存在中介作用。凌玲、申鹏(2009)采用结构方程和因子分析的方法证实了在工作满意度影响组织承诺的过程中,组织信任作为一个中介变量,发挥了显著的中介作用。根据以上理论分析,提出如下研究假设。
H4:价值认同对组织信任有显著正向影响。
H5:工作支持对组织信任有显著正向影响。
H6:关心利益对组织信任有显著正向影响。
H7:组织信任对工作卷入有显著正向影响。
H8:组织信任在组织支持感与工作卷入之间起中介作用。
(二)理论模型
通过以上分析,得出本文的研究模型如图1所示,组织支持感既直接作用于工作卷入,同时也通过组织信任作用于工作卷入。
二、研究过程
(一)研究对象
本文以京津唐地区的企业员工为研究对象,通过公司人力资源部共发放问卷550份,回收503份,%,其中剔除无效问卷份27,%。从样本基本信息上来看,%,比女性略多;从学历上看,%;从职级上来看,%,中层员工约占15%,可见样本分布合理,具有代表性。
(二)研究工具
本文研究运用权威量表形成的调查问卷进行收据采集,通过里克特5级评分法进行赋值,“非常符合”、“符合”、“一般”、“不符合”、“非常不符合”分别赋为5分、4分、3分、2分和1分。组织支持感选用的是我国学者凌文辁、杨海军开发的量表,共包含工作