文档介绍：探析基于胜任力的高校教师人力资源管理框架
王懿* 作者简介:王懿,讲师,博士,Tel:**********,Email:35552187@,重庆市沙坪坝区高滩岩正街30号,第三军医大学医学检验系,400038。
通讯作者:王振维,教授,博士生导师,Tel:02368753340。
刘卫东王振维
(第三军医大学医学检验系,重庆 400038)
【摘要】petency model)作为一种新型的人力资源分析评价方法,已逐渐成为人力资源管理体系的核心和基础。目前,petency)研究在高等院校教师人力资源管理中还很少见。本文从胜任力的相关概念入手,阐述了高校教师胜任力的概念和胜任力模型构建的步骤,并在理论研究基础上初步形成了基于胜任力的高校教师人力资源管理框架,为高校教师管理工作的科学化、规范化提供了理论与实践依据。
【关键词】高校教师;人力资源管理;胜任力;胜任力模型;
从广义上讲,高校教师是指高校在编的、具有教师专业技术职务的人员,包括教学、科研和管理岗位上的教师。高校教师人力资源管理包括教师的选拔、任用、培养、使用与管理等。教师队伍的整体素质是高校办学水平的重要标志,教师队伍建设是学校的重要基础建设,它是高等学校办学中的核心要素之一。大力加强教师队伍的建设,以建设高素质教师队伍为目标,以培养教师实施素质教育的能力和水平为重点,是高校稳定发展的关键,也是高校教学质量的重要保障。目前,高素质教学人才的供不应求,已成为高校教师队伍建设和发展的主要制约因素。如何招聘和延揽高素质、高胜任力的优秀人才,如何从大学内部选拔、培养大批高素质、高胜任力的教师骨干,是高校教师队伍建设的当务之急!
因而,如何识别高素质、高胜任力的教师成为高校亟待解决的问题。一个人的知识技能和职业操守是任职的基本条件,能力行为和心理素质则是优秀与一般的区分条件。在知识经济时代,高校教师人力资源管理将面临一系列的社会经济、科学技术、观念文化的变革,教师队伍的整体素质更加依赖于他们必须具备的胜任力表现以及对那些具有很高专业技术能力和内在素质的教师胜任力的管理。可以说,知识经济时代高校教师人力资源管理就是高校教师胜任力资源的管理。
一、胜任力的相关理论
(一)胜任力的基本内涵
最早提出了胜任力概念是美国学者大卫·麦克利兰(David McClelland),他l973年发表的论文《测量胜任力而非智力》挑战了传统人才选聘中的单纯智力概念[1]。他将胜任力定义为:胜任力是指能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。他认为,智力测验的结果与工作的成功之间并没有太大联系,应该用管理胜任力指标来代替传统的智力测验,因为它能预测未来的工作绩效。该文发表之后,胜任力概念在学术与管理领域引起人们的广泛关注,也激发了许多人力资源和组织行为学领域的学者胜研究任力问题。
通常人们所接受的胜任力定义是美国心理学家斯潘瑟(Spencer)在1993提出的绩优者所具备的知识、技能、能力和特质[2]。但学术界的很多研究者认为,胜任力是指工作情境中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特征。但这并不意味着任何知识、技能、能力、价值观等都能形成胜任力,胜任力也不是它们的简单相加。构成胜任力的特征有三个重要特性:(1)与工作绩效有密切的关系,甚至可以预测员工的未来工作绩效;