文档介绍：企业绩效评估结果的纠偏、反馈和应用
作者廖明
一、评估结果的纠偏

,无法保证评估结果完全公平合理,评估结果总会出现偏差。这些偏差主要表现在以下几个方面:
①评估结果拉不开差距。尽管人力资源部门在设计绩效评估方案时尽可能保证绩效评估的客观性,但是评估结果通常会趋于集中在某一个分数段内,最为杰出的员工和最为落后的员工工作业绩差距大但考核分数却差距不大。绩效成绩无法拉开档次,出现趋中趋势。
②各部门的员工评估结果不具可比性。虽然事先对评估主体进行考评培训和辅导,但由于评估者对衡量标准、理解角度、工作要求等的不同,造成有些部门的员工由于打分尺度的宽紧程度不一致使评估结果不具可比性。。
③部门绩效与个人绩效不一致。,不尽如人意;。
由于个人不合群因素导致绩效成绩失真。绩效评估中有时会出现有的人虽然能力很强,,由于人际关系处理不得当等原因导致评估者主观上给予其低分。
⑤系统因素影响员工赍效成绩。我们常常将员工绩效成绩不佳的原因归结为员工个人的因素,而忽略了系统因素的影响,这显然是不公正的。有时员工的绩效成绩不佳是由于自身不可控因素的影响,如工作任务的难易度、工作任务的风险大小、市场环境或者宏观经济环境。那么,在绩效成绩中要考虑这些方面因素的影响,对评估结果进行处理和优化。

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①强制分布法。,对员工的绩效成绩进行强制比例分布的操作处理。在全体员工范围内,按照一定比例事先将绩效成绩进行不同等级的强制分布,一般分为3~。比如,90—100分为优秀,80~~79分为中等,60~。
如果绩效成绩比较集中,很难根据绩效成绩进行直接分布,则采取相对排名的方法,将所有员工的绩效成绩由高到低进行排名,按照一定人数比例,划分出等级。如,等级A、B、C、D、E,分别占员工数的10%、10%、60%、10%、10%。
②二次评估。。如果第一次评估由于不同部门主管的评价不一致,那么就应该采取第二次评估。而第二次评估可以由中高层管理者一起评估,并把成绩加权平均,得出最终的评估结果。
③捆绑部门绩效和个人绩效。针对第三种偏差,应该对部门绩效和个人绩效进行捆绑处理,即将部门绩效成绩和个人绩效成绩进行组合,旨在促使员工的绩效目标与部门和组织的绩效目标保持一致,同时考察个人绩效对部门绩效的支持贡献度。一般的做法是把部门绩效成绩和个人绩效成绩相乘,得出最终的个人绩效成绩。也可以在对个人评估的指标