文档介绍：年第期名家观察
■2009 3 ■现代管理科学■
工作胜任力模型建构的方法研究
刘嫦娥赵曙明张丹
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摘要
:工作胜任力模型的建构使用得较多的两种方法是具体岗位胜任力方法及通用性岗位胜任力方法。当需要从事
复合型岗位时,这两种方法就存在一定的局限性。文章旨在介绍建构复合型岗位胜任力模型的方法及其过程:确定一套
通用性基础胜任力,针对具体岗位定制这些胜任力,为每个胜任力定义绩效级别以及一种快速、低成本的建模方法。文章
还讨论了运用这种方法建模的人力资源从业人员的素质以及工作场所的发展趋势对这种方法建模的影响。
关键词:具体岗位胜任力方法;通用性岗位胜任力方法;复合型岗位胜任力方法
人力资源从业人员要为雇员的工作与任务提供广泛同客户组织的员工建立广泛的关系
(7) ;
的服务这些服务包括薪酬设计绩效管理雇员选拔及培在工作之外与客户进行交往
, 、、(8) 。
训与开发等一些人力资源职能如连续继任计划职业生开发这种胜任力模型需要广泛而深入地收集数据费
。、,
涯规划还需要确定未来从事的岗位的具体素质要求并针时费钱并且人力资源管理实践要基于胜任力模型组织
, 。,
对个体的胜任素质进行测评从而实现人岗匹配才能从中获益典型的基于这种胜任力模型的人力资源实
, —。。
胜任力模型是一种与有效工作绩效相关的知识技能践包括要任职者他们的主管及同事填写胜任力测评问
、、
与特质的集合尽管人力资源从业人员开发胜任力模型已卷指导任职者基于胜任力的评价结果为培训提供依据及
。,
有三十多年的历史建模最普遍的方法是具体岗位胜任力形成自己的开发计划
, 。
方法及通用性岗位胜任力方法但还很少涉及复合型岗位尽管费时费钱但由于它的某些优势具体岗位胜任
, , ,
胜任力方法本文从人力资源管理的视角探讨了这两种方力模型还是得到了广泛的应用它为具体岗位的主要工作
。。
法的优缺点并且对复合型岗位胜任力模型的构建提出了要求提供了一个行为框架这些具
, (Key Job Requirements) 。
几个概念及实践需求并在此基础上对使用和掌握这种方体行为告诉任职者他们必须这样做才能取得高绩效的工
,
法的人力资源从业人员提出了一些素质要求作并且任职者及其主管都参与了建模这提高了他们对
。。,
一具体岗位胜任力方法模型的认同感从人力资源管理的视角来看这种方法也
、。,
具体岗位胜任力模型是最早开发且为使用最普遍的存在一定的局限成本时间以及开发胜任力模型所付出
。、
模型开发具体胜任力模型首先需要确定具体岗位的关键的努力使得它只在组织中的一小部分的岗位上使用而且
。。
事件这些关键事件是由直线经理或人力资源从业人员确商业环境日益变得复杂和不确定企业岗位及岗位职责也
。,
定数据收集通常包括由任职者及其主管以及资深专家小在发生变化因此胜任力模型的寿命甚至少于年最后
。, 2 。
组组成的焦点团队讨论访谈任职者访谈客户下属任由于具体胜任力的模型往往是没有系统与一个组织的其
, , 、、
职者的同事以及对任职者进行工作场所观察等四种方式他岗位胜任力模型建立联系因此很难将不同岗位的胜任
。,
完成数据收集工作之后对数据进行分析并提炼出胜任