文档介绍：《公务员法》实施以来政府部门公务员
绩效考核现状及对策

北京理工大学管理与经济学院,北京
【摘要】文章从我国政府部门对公务员的绩势考核的现状入手,剖析了现实中存在的问题,并通过对这些问题的
分析,阐明了绩效考核的本质含义,以及我国政府部门在对公务员进行考核的实践中发生偏差的原因。并给出了如何更好
地对公务员进行绩效考核的对策。
【关键词】政府部门;公务员;绩效考核
【中图分类号】【文献标识码】【文章编号】———
公务员考核是公务员激励机制的重要组成部分,对调动公过于笼统的考核标准导致了考核结果的失真,严重损伤了考核
务员的工作积极性起到重要作用。但是,经过一年多公务员考的公正性和有效性。
核的具体实践,依然存在许多亟待解决的问题。三考核的激励作用不明显
一
、政府部门绩效考核现实问题描述绩效考核主要作用具备四种功能:评价功能、管理功能、激
政府部门绩效考核的主要因素包括考核者、考核标准、考励功能和监督功能。现代人力资源管理理论与实践的一个核心
核结果,所以,这三个要素的实际情况如何,能够大致反映出目命题就是如何通过绩效管理来更大地激励员工,由于政府部门
前政府部门公务员绩效考核的基本面貌。绩效考核直接责任人的身份的不够客观,考核指标的定性有余
一考核者的地位不够客观定量不足,考核指标等级过少,只有优秀、称职、基本称职和不
目前政府部门公务员的实际考核操作程序是人事部门将个称职四个等级,绝大多数人都是称职,但是,究竟是怎样一个称
人绩效考核表下发到每位公务员手中,先由个人做出一个述职职,并没有更细的区分。结果导致了绩效考核中的平均主义倾
报告,再将述职报告交给直接领导做出一个综合评价,再由上一向,造成个人的实际贡献与他所应得到的绩效考核的评价不相
级主管签字认可,然后,再将考核结果通知本人,由本人在是否吻合。
同意一栏中,填写是否同意。按照最新的《公务员法》中公务员的二、影响政府部门绩效考核效果的因素分析
考核程序一条规定:主管领导要在先听完群众的意见后,再提出政府部门绩效考核的实践也已经有一个不短的时间,所暴
考核的等级建议。再由政府部门负责或授权的考核委员会最终露的问题说明这一新型的管理方式没有取得很好的效果,仔细
确定考核等级。而在实际的考核过程中,并没有考核者与被考核分析,不难发现有以下主要原因: ’
者之间的充分沟通,而且,由直接领导来考核每位公务员,很难一观念层面上
保证直接领导者不带有主观色彩的评定,容易滋生通过拉关系政府部门管理人员在观念上对绩效考核实施目的不明确.
来获得优秀考核结果的现象。如果选用非直接领导,可能会比较不清楚要通过这个管理工具想得到什么,经常表现出“为管理
客观,但是,又苦于不够了解公务员的真实表现。面对这样的两而管理”,“为考核而考核”。一提到绩效考核,不少人首先想到
难选择,目前还没有找到一个很有效的解决办法。的就是每年一度的例行公事。即由人事部门设计通用的考核表
二考核指标定性有余定量不足格,在规定的时间发给公务员填写,公务员的直接领导只要在
按照最新的《公务员法》的解释,公务员考核的主要内容是上面打个分,然后再按规定分出等级,就算完成绩效考。正是这
从“德、能、勤、绩、廉”五个方面来进行考核。应该