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Human Resources 人力资源
以胜任力模型完善研发技术人员的
绩效评价系统
于建军
一、胜任力模型领域的研究成果综述及与员工绩现和工作的胜任力要求来进行评价。胜任力可以作为
效的关系预测工作绩效的基础, 工作中的高绩效通常是一组具
1 胜任力模型。体的胜任力按照一种特殊方式组合的产物(Spencer ,
胜任力的研究始于 1973 年。自胜任力概念出现 1993) 。因此, 通过动机、特质、自我概念、知识和
后, 有关胜任力的研究迅速增多, 对胜任力的定义也技能等素质的分析、测评, 可以预期员工会有怎样的
是众说纷纭。目前被人力资源专家普遍接受的是美国行为产生, 进一步综合不同的胜任力要素, 更能够预
心理学家 Spencer (1993) 给出的定义, 即: 胜任力见员工会有什么程度的绩效表现。Borman 等
是指能将某一工作(或组织、文化) 中表现优异者与(1997) 进一步提出了任务绩效与关系绩效的概念,
表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征并认为这两种绩效各自受到不同胜任力要素的影响。
(underlying characteristic) , 它可以是动机、特质、知识、技能上的差异对任务绩效的影响程度要高于对
自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行关系绩效的影响程度, 而合作意识、坚持性、责任心
为技能, 它可以被可靠测量或计数, 它不仅与个人所等要素则与关系绩效有着较高程度的相关性。
承担的工作有关, 还能影响其预期或实际的反应、行通过对绩效表现优秀的员工的行为分析发现, 并
为与绩效表现。不是知识和技能而是个人所具备的素质成为或者说胜
而胜任力模型(competency model) 描述的是在任力成为区分绩效出众者的关键, 因此将胜任力模型
组织中有效地充当一个角色所要求的与高绩效有关的与员工绩效联系起来, 借助胜任力模型来对员工的绩
知识、技能和性格特点等素质的特殊组合, 这些素质效进行评估也就成为可能。
是可分级的、可测评的, 是能够区分绩效优秀者和绩二、基于胜任力模型的绩效评价系统的优点
效平平者的, 通常由 4~6 项素质要素构成。胜任力 1 把胜任力模型纳入绩效评价系统, 确保了在
模型的构建则是通过对胜任力的一系列具体素质的描完成任务和怎样完成之间的平衡。因为透过胜任力模
述而确认胜任力要素的过程。型表明, 一个企业关心的不仅是结果, 而且还有取得
2 胜任力模型与员工绩效的关系分析。这些结果的行为表现以及方式。通过胜任力模型与工
胜任力概念从一出现就和工作绩效之间存在着必作目标的结合, 可以使员工清楚的了解工作成功与否
然的联系, 它可以预测员工未来的工作业绩并能区分的绩效标准, 使员工在理解企业对他们的期望时, 减
优秀业绩者与普通业绩者, 所有的胜任力要素都应该少主观臆测和误解。
与工作绩效具有相关性, 不能对绩效水平进行预测和 2 胜任力模型纳入绩效评价系统, 可以确保绩
衡量的要素就不能称之为胜任力要素。胜任力研究领效沟通的顺利实现。如何用一种专注而妥当的方式同
域的先行者 Mc Clelland 教授在其开发的胜任力评估员工进行绩效沟通, 怎样把个性特点、态度和技能、
方