文档介绍：我国公务员绩效考核的困境及其对策分析姜晓萍马凯利【摘要)公务员绩效考核与私营部门的员工绩效考核相比,有考核法定化、标准多样化、社会参与性强、考核公开等特点。针对当前我国公务员绩效考核面临的激励功能失效、考核主体与被考核者之间的信息不对称、考核指标粗糙化以及考核手段单一、陈旧等四个方面的问题,本文从体制平台、公共绩效价值、政治文化环境和公共产品属性等多个角度剖析其成因,进而提出了实行公开考核、引入“360度考核”模型、构建法律制度环境、建立标准化的考核指标体系、采用现代考核手段等政策性建议。[关键词]公务员绩效考核;组织绩效;人事管理[中图分类号)[文献标识码)A。[文章编号]1000—4769(2005)01—0001一05绩效管理的最终目标是充分开发和利用每个成员的资源来提高组织绩效,公务员绩效考核便是适应刺激反映模式而采用的一种有效人力资源开发手段,即通过提高成员的绩效达到改善组织绩效的目的。公务员绩效考核是指国家行政机关按照法定权限,依据国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件,对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考察和评价的活动。与企业等私人部门的员工绩效考核相比,公务员绩效考核具有如下几个特征:一是考核的法定性。指对公务员的考核须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据,由法定考核主体依法定程序进行考核。《国家公务员暂行条例》第五章专门对公务员考核的主体、内容、方式、程序等做了详细的规定。例如,第二十三条规定了实施考核的主体,“国家行政机关在年度考核时设立非常设性的考核委员会或者考核小组,在部门负责人的领导下负责国家公务员年度考核工作。”再如,第二十四条对考核程序做了规定,“年度考核先由个人总结,再由主管领导人员在听取群众意见的基础上写出评语、提出考核等次的意见,经考核委员会或者考核小组审核后,由部门负责人确定考核等次。”二是考核标准的多样性。私营部门的绩效考核通常将效率、效益作为衡量员工工作业绩的主要标准,但这一原则在行政部门的公务员绩效考核中则行不通,也是不适当的。因为公共管理和服务的宗旨与私营组织的目标有着本质的不同。私营部门的目标是追求经济利益,公共部门的宗旨是维护公共秩序,促进公共福利,其绩效往往承担着政治统治、经济效益、社会公正、道德教化等多重责任,也导致了公务员绩效考核标准的多样性。人们往往不能简单就行政效率和成本一收益比率来判断公务员的绩效,通常的做法是根据考核对象的工作内容各有侧重,从政治效果、经济效果、社会效果等多角度进行综合衡量,以保障效率、效能、公平的有机统一。三是考核过程的社会参与性。公共部门并非一个可以脱离公众而存在的封闭系统,它与公众有着天然的密切联系,并时刻保持着与公众之间的互动。“可以肯定的是:公众深受公共行政之影响,并经常处在与公共行政管理者的互动之中。”?同时,现代政治文明也日益将公众参与公[作者简介]姜晓萍,四川大学公共管理学院教授;马凯并Il,四J11大学公共管理学院硕士研究生,四J11成都6l()064。万方数据共政治生活提到了新的高度,故公务员的绩效考核不能回避公众的参与。也就是要通过制度设计保障社会各界参与公务员绩效考核评价,实现公众的监督权。这种参与不仅体现了现代政治民主化理念,引导公务员由对领导负责转向对社会负责,对公众负责。同时也促使考核走向更加公开、公平的有效机制。四