文档介绍：策略性HR信息系统
大纲
HR的趋势
HR应用信息科技的历程
HR运用IT落后的主要原因
HR部门如何定位HRIS
从策略出发的HRIS
整合性的HRIS
完整的 HRIS是什么?
结语
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HR在建立具竞争力组织中扮演的角色
(未来/策略性)焦点
(每日/运行性)焦点
流程
人员
转型与变革管理
员工贡献管理
公司基础建设管理
策略性人力资源管理
资料来源:Dave Ulrich, Human Resource Champions, 1997
人力资源管理各类角色之定义
资料来源:Dave Ulrich, Human Resource Champions, 1997
角色
达成的成果
比喻
活动
策略性人力资源管理
执行策略
策略伙伴
(Strategic partner)
整合人力资源管理与运行策略:「组织诊断」
公司基础建设管理
建立有效率的基础建设
行政管理专家
(Administrative expert)
组织流程之再造工程:「共享服务」
员工贡献管理
提高员工之承诺与专业能力
员工斗士
(Employee champion)
倾听及反应员工的声音:「提供资源给员工」
转型与变革管理
创造革新的组织
变革代理人
(Change agent)
管理转型与变格:「促进变革能力」
HP人力资源管理之多元角色
顾客需求:有效的企业与人力资源策略
所有权:部门经理人85%,HR部门15%
HR部门:协力合作
主要角色:策略性人力资源管理
主要能力:运行知识、HR策略的拟定、具影响性的技能
策略性/长期
运行性/每日
流程
人员
资料来源:Dave Ulrich, Human Resource Champions, 1997
顾客需求:组织的成效
所有权:部门经理人51%,HR部门49%
HR部门:变革管理
主要角色:变革代理人
主要能力:变革管理技能、顾问谘询/辅助/训练指导、系统分析技能
顾客需求:行政流程效率
所有权:部门经理人5%,HR部门95%
HR部门:提供服务
主要角色:行政管理
主要能力:丰富知识、流程改进、信息技术、顾客关系、服务需求之评估
顾客需求:员工贡献
所有权:部门经理人98%,HR部门2%
HR部门:管理支援
主要角色:员工斗士
主要能力:工作环境的评估、管理/员工发展、绩效管理
HP人力资源管理角色之相关工作
策略性人力资源管理
人力资源部门是企业策略的贡献者
设计HR策略以配合企业目标
针对组织、价值、使命以及运行规划的发展提供顾问服务
属于企业决策团队的一员
参与方针制定的过程,负责CEO的人事方针
参与事业任务团队(例如ISO)
负责人力规划、技能评估、继承计划、多元化以及留助人才等方面的管理计划
促进系统化思考/以品质为重心
策略性/长期
运行性/每日
流程
人员
资料来源:Dave Ulrich, Human Resource Champions, 1997
变革管理
人力资源部门与部门经理人形成伙伴关系,共同领导及促进变革
促进变革管理
针对组织成效之提高提供顾问谘询(评估/诊断、订约、行动计划、评量、后续工作)
组织设计
重新设计制度与流程
组织重整与再造
能力分析
长期团队与管理之发展
提供人力资源服务
人力资源部门提供更多服务、更加品质以及更大的可亲近性,以降低成本以及提高顾客满意度
薪资评估、人力资源需求追踪
询才/面谈、福利计划与实行
重新分类与升迁
资料库之维修与处理流程
提出新计划
资料报告与分析
提供课程训练、访谈后勤人员
员工承诺
人力资源部门促进、评量以及改进管理与团队合作的品质
推动惠普风格(HP WAY)
进行员工问卷调查
促进融洽的工作环境
协助员工在工作与生活之间取得平衡
管理技巧的训练指导、与员工沟通
调查门户开放政策的相关问题、绩效评量检讨
与员工及经理人共同改正行动
GE人力资源部门的愿景与角色
资料来源:Dave Ulrich, Human Resource Champions, 1997
角色
可见的
(HR工作者的工作)
创造附加价值
(HR工作者的成果)
策略性资源管理
(策略师)
设计组织
诊断组织
拟定行动方案
公司基础建设管理
HR行动的优先顺序
HR的再造工程
确保HR管理成效
提高服务及品质
降低成本
员工贡献管理
提供无形的支援
争取员工需求
为员工发言
确保员工作出承诺
转型与变革管理
提供资源给员工
变革
流程管理
行动
实现行动方案
建立具竞争力组织中的HR角色:共同分担责任
(未来/策略性)焦点
(每日/运行性)焦点
流程
人员
部门经理人50%