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战略人力资源管理的理论模式
。张正堂
摘要本文将战略人力资源管理中关于人力资源一
、研究的“最佳实践模式
管理与企业绩效关系的研究总结为三种不同的理论模
早期的研究中, 一些学者采取了所谓“最
式: 根据最佳实践模式, 一些活动是普遍有效
佳实践观点”,认为存在
的。组织采用这些最佳的活动就会获得相当好
既定的人力资源管理活动来帮助组织获得市场上的竞
的绩效;在权变模式里, 活动的效率是随着企业
争优势, 这些人力资源活动与组织绩效问有直接的正
战略等因素而变化的, 组织采用适合于其战略的
向关系, 但同时提出只有当运用“最佳的”人力资源
活动将更有效率;在形态模式里, 活动通过内部
政策时效果最优, 而不用特别考虑产品市场、经营目
匹配形成特定的系统形态, 系统与组织战
标和组织外部环境等。我们把这种研究思路称为“最
略等因素的外部匹配会对组织绩效产生重要影响。
佳实践模式”,其主要特点就是强调一些活动对
关键词人力资源管理; 企业绩效; 最佳实践模
企业绩效具有普遍性的促进作用, 因此这种模式也可
式; 权变模式; 形态模式
以称为“普遍模式”, 并且把这些活动称为“高
国家自然科学基金项目、江苏省教育
绩效工作体系”。最佳实践模式的理论模型可以表示为
厅人文社会科学研究项目阶段性成果
图。
对人力资源管理的研究, 大体上可以分为微观和墨竺卜—————, 竺
宏观两种取向:早期的研究着重于人力资源职能对员
图中“”
工行为及态度的影响, 如员工离职意愿、工作投入和
图最佳实践模式的理论模型
工作满意等; 自年代开始, 人力资源管理的研
一些实证研究检验了人力资源管理活动与组织绩
究领域有非常大的方向性转变,这个转变使得人力资
效之间的关系。在甄选方面,和⋯选择
源管理的研究由完全的微观导向转为宏观的或者战略
员工招聘来源、甄选测验的效度、结构化的甄选程序、
的导向, 也就是通常所说的“战略性人力资源管理”
认知与能力测验以及加权申请表格等五种甄选活动,探
,
讨其与组织绩效的关联性。研究发现,执行这些甄选活
认为, 活动对组织绩效非常重要。因此,
动的完整程度与盈利、盈利增长率以及整体绩效之间
在战略人力资源管理的研究中,检验对企业绩效
均存在显著的正向关系, 显示甄选活动对于组织绩效
影响关系的实证研究占有主导地位。但是,不同学者
的可能影响。在培训方面,、和
往往研究的角度有所差别。我们根据不同学者在考察
研究发现, 员工培训计划与财务绩效问存在显著的正
与企业绩效之间关系所遵循的不同逻辑,把关于
向关系。【、、与也发现结构化的训
与企业绩效关系的实证研究归结为三种模式, 即
练与公司绩效问存在显著的正向关联性。’在绩效评估
最佳实践模式、权变模式和形态模式。
和薪酬方面,在年以横跨六年的资料研究
以组织绩效为基础的管理者薪酬激励性薪酬与组织
财务绩效间的关系。结果发现,绩效薪酬的运用与组织
南并管理评论年卷第期第—页
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