文档介绍：河海大学
博士学位论文
知识型员工心理契约管理研究
姓名:李成江
申请学位级别:博士
专业:技术经济及管理
指导教师:赵永乐
20070525
摘要知识型员工心理契约管理是组织对组织内知识型员工的心理契约形成、发展、变化过程进行主动全程干预以实现知识型员工心理契约动态平衡的完整活动过程和系统,其管理目标的实现遵循心理契约动态发展的特殊规律。本研究在社会交换理论、公平理论、激励理论、博弈论理论等的指导下,借助于问卷调查和现代统计分析工具与手段,从理论和实证两个方面对知识型员工心理契约管理的概念、机理、过程等多个方面内容进行了全面的分析,就知识型员工心理契约管理的基本问题提出了构想。知识型员工心理契约管理并非是一个简单的组织单方面的通过建立制度、发布命令等方式去要求、迫使知识型员工接受什么和完成何种任务的简单过程,而是基于双方同步发展,在组织目标和个体目标整合基础上,关于彼此为对方付出什么、又得到什么二者内在交换关系及交换行为的互动。知识型员工心理契约的管理过程是一个在对知识型员工心理契约构成及其特点充分分析和把握基础上,通过平衡心理契约关系的建立,以及对其变化、发展给以持续管理,以使知识型员工心理契约始终保持动态中的平衡的系统化过程。心理契约的失衡及管理以及心理契约的强化是心理契约变化管理的基本内容,也是心理契约管理过程的基本环节之一,而知识型员工心理契约的动态平衡则是心理契约管理的根本目标。知识型员工心理契约的管理,必须是要在组织和知识型员工个体动态成长过程中开展,也必须是在充分了解知识型员工对组织责任特定需求的条件下去实现,也只能是通过提高组织对承诺责任的履行或是提高知识型员工对组织履约责任感知的方式最终完成。关键词:知识型员工心理契约管理心理契约失衡心理契约强化河海大学博士论文
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翮蔷世纪是知识经济时代,世纪管理是以知识为核心的管理,世纪的人力资源管理则是知识型员工管理时代。知识经济时代与传统工业经济时代的一大区别在于工业经济时代是货币资本支配知识资本的时代,在二者的整合过程中货币资本起着支配性作用,知识依附于货币。而知识经济时代则发生了很大程度的变化,知识资本开始支配货币资本,知识所有者和货币所有者在组织关系中的地位日趋平衡,这一变化引起了雇用关系的根本性变革。随着组织成员对于组织的依附程度的降低,组织和组织成员之间的雇用关系呈现出日益脆化的倾向。知识经济时代的另一变化在于知识型员工成为了组织人力资源管理对象的主体。这是一个有着较高文化知识、技术能力和鲜明个性的群体,也是现代组织的核心能力形成和竞争优势获取、维持的基本力量,他们的得失以及能力、潜力发挥程度对于组织的发展起着举足轻重的作用。所以,如何留住组织的核心人才绾渭だ橹闹J缎人才绾伪3肿橹诵娜瞬哦杂谧橹闹页就成为知识经济时代人力资源管理研究的核心内容。在传统的人力资源管理模式下,书面契约或是合同在员工管理起着关键性作用。当员工进入组织之时,组织和员工之间通常会签署一份明确的、具有法律约束力的正式的书面协议,对双方的权力和义务给以约定,对权利加以保护,对双方行为给以约束。即使在进入到知识经济时代,书面的合同和契约也仍然起着重要作用。但是,我们不得不注意,书面合同所约定的内容毕竟是有限得,不会也不可能涵盖存在于二者之间得所有的责任和义务内容,在组织和员工之问还存在着诸多“心照不宣”和“不言而喻”,但它是影响员工对待组织态度和行为的强有力决定性因素内容被称为心理契约。心理契约自从世纪年代提出之后,迅速的掀起了一个研究高潮,并成为管理研究领域一个重要的研究课题。研究者们在研究中发现,心理契约是联系组织和员工之间的一种心理纽带,心理契约的状态和员工的组织满意度、工作满意度、情感承诺以及离职率都有着较高的相关。热搜芯亢笕衔#睦砥踉荚谧橹械作用有三个方面:一是可以减少雇用双方的不安全感,因为正式协议不可能涉及雇用关系的方方面面,而心理契约可以填补正式协议留下的空白:二是可以规范雇员的行为,雇员以组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织的每一行为,以其作为调节自己行为的标准三是可使雇员对发生在组织中的事件产生情感性的反应,如离职倾向。所以,开展心理契约研究,对于有效地管理现代企业的雇用关系,提高员工的组织忠庑河海大学博士论文;
诚度,更加有效地激励组织成员,以实现组织长远目标有着非同寻常的意义。同时,研究者们也注意到,由于心理契约的主观性、动态性的特点,不同主体心理契约的内容及其结构还是存在着一定的差异,而同一主体随着生活、工作环境的变化其心理契约的内容也是发展变化的。知识型员工与一般员工相比,有着更加鲜明的个性,在组织中也往往有着更高的地位。他们更加关注个体职业