文档介绍：--P值的处理方法 16附件: 17附件1、月度考核表 17附件2、年度考核表 19附件3、月度绩效考核汇总表 21附件4、年度绩效考核汇总表 22附件5、部门中意度评价表 23附件6、部门中意度调查汇总表 25附件7、考核申诉表 26附件8、KPI考核评分标准表 27附件9、能力考核评分讲明表 ,提高部门和个人的工作绩效,从而提高医院的工作绩效,最终实现医院的战略目标;绩效考核是在一定期间内,科学、动态地衡量职职员作行为和效果的过程,通过制定有效、客观的考核标准,对职员进行评定,旨在进一步提高职员的工作积极性和制造性;绩效考核使各级治理者明确了解下属的工作状况,通过对下属的工作绩效评估,治理者能充分了解本部门的人力资源状况,有针对性地提出改进措施,有利于提高本部门的工作效率。绩效考核用途了解职员对组织的业绩贡献;为职员的薪酬决策提供依据;为职员的晋升、降职、调职和离职提供依据;了解职员和部门对培训工作的需要;为人力资源规划提供基础信息。:公开的原则:考核标准的制定是通过协商和讨论完成的,考核过程是公开的、制度化的。客观的原则:用事实讲话,评价推断建立在事实的基础上。沟通的原则:考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中,需要与被考核者进行充分沟通,听取被考核者对自己工作的评价与意见,使考核结果公正、合理,能够促进绩效改善。时效性原则:绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价,不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。、年度绩效考核;月度考核一月开展一次,考核职员每月度的工作表现;考核实施时刻是下月的第一周;年度考核一年开展一次,年度考核时刻是12月31日至第二年1月31日。,但不适用于以下人员:院长书记副院长(若副院长受上级考核)兼职、退休返聘人员临时工月度考核期内累计不到岗超过有10个工作日的职员不参与本月度考核;年度考核期内累计不到岗超过3个月(包括请假与其它各种缘故缺岗)的职员不参与本年度考核。,包括各部门负责人和一般职工;绩效考核者是被考核者的上级主管,绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度,做到与被考核者的及时沟通与反馈,公正地完成考核工作;考核结果审核者是考核者的直接上级即被考核者的再上级,要紧作用是对考核结果的审核,同意被考核者对考核结果的申述;人事处组织并监督各部门绩效考核实施过程,并将评估结果汇总上报院长审定;院长是考核结果的最终审定者。(KeyPerformanceIndicator),即关键业绩考核指标;确定KPI应以职务讲明书为基础,详细了解该岗位工作内容并找出要紧工作产出;在能够反映被考核人的所有评价指标中,选择最重要的3-5个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标;制定KPI指标应兼顾医院长期目标和短期利益的结合;选择KPI的原则:一是对工作业绩产生重大阻碍的工作内容,二是占用大量工作时刻的工作内容。KPI指标介绍KPI指标需要针对岗位工作进行设计。除了体现岗位具体特点的KPI指标,为体现广安门医院的治理特点,月度工作评价、部门中意度作为通用的KPI指标。月度工作评价:月度工作评价指标旨在考核部门负责人时使用,要紧考核该月度打算任务完成情况,包括完成的数量、质量和效率;被考核者提供月度工作总结报告作为评价依据,该报告包括打算内容和打算完成情况、该月度的工作总结、以及下月度的工作建议及打算;直接上级参考月度工作总结报告进行评分。部门