文档介绍：基于和谐管理理论的民营企业职业经理人薪酬管理研究
基于和谐管理理论的民营企业职业经理人薪酬管理研究
1 引言
伴随着我国市场经济的持续高速发展,职业经理人作为一种特殊的稀缺性人力资源在组织中扮演着重要的角色,在民营企业中关键的少数制约着次要的多数,企业命脉也掌握在这些人手里。目前对职业经理人薪酬管理的系统化研究仍论文联盟,并且大多集中在程序性控制方面,有的甚至没有跳出程序性控制的研究框架,导致现有研究的系统性差异。相对而言,和谐管理理论开辟了一个新的、更为系统的对于组织管理的认识途径,并提供了一种崭新的超越单纯依靠理性设计理论的问题解决途径,从而更有利于解决现代管理在复杂性、应变性和整体性上所面临的三大挑战。本文试图基于和谐管理理论对职业经理人薪酬管理进行初步探讨,希望对民营企业实践者和研究者有所借鉴。
2 和谐管理理论的基本内容
1987 年, 西安交通大学席酉民教授的《和谐理论与战略》一书出版, 他根据对有关组织系统和谐运行机制的思考, 提出了和谐管理理论[1]。该理论基于目前管理理论应对不确定性的局限性,提出了和谐管理的基本思路为:“问题导向”基础上的“优化设计”与“人的能动作用”双规则的互动耦合机制。通过内外环境分析,了解组织的战略意图(Strategy intention),并经领导的选择性注意机制判定组织的和谐主题, 然后依据和谐主题找到合适的
“和则”(He Principles)与“谐则”(Xie Principles)解决问题的方法组合,围绕和谐主题的和则与谐则的互动耦合(Hexie Coupling)形成和谐机制及相应的运行状态(HeXie,HX),使组织达到和谐管理的目标。其中和谐主题是组织在特定的发展时期和情境下, 为实现其远景和使命, 所要解决的核心问题或要完成的核心任务[2]。组织、环境和领导特征的分析将战略和主题连接起来, 是和谐管理研究的起点。和谐主题的辨识、围绕和谐主题的和则、谐则及其耦合是和谐管理研究的重点。在该研究框架内,要对和谐管理理论提出的主要一致性进行验证, 就要对和谐主题辨识、和则、谐则的理论和实证分析、耦合模型进行深入探讨, 从而将完整的和谐管理理论体系建立在坚实的理论和实证研究基础之上[3]。
3 基于和谐管理理论的民营企业职业经理人薪酬管理机理
在和谐管理理论中,只要分辨出了“和谐主题”,就会经由“优化设计”和“不确定性消减”的对话,使问题的解决分流于不同的工具库,一是谐则,二是和则。谐则用于处理管理中的物要素以及人与物的互动关系中能够被优化和设计的基本规则,具体可理解为活动安排(规则) 与资源配置(资源) 的规范化与结构化过程。活动安排与资源配置构成了物要素管理的两个基本方面, 但是它们本身并不能自动地实现“物要素”的合理投入,而是人为设计与建构的结果, 这种设计与建构手段就是协调[4]。Malone[5]指出协调的目的在于对组织中的活动关系及资源配置关系进行合理的安排和调整优化, 使之运作有序, 促进组织的顺畅运转。Crowston 等[6]则认为, 协调机制普遍存在于组织的任何环境之中, 而且通常体现为结构设计、制度安排、流程规划与资源配置方式的选用等多个方面。和则则是针对人的关系引起的不确定性提出的, 主张应通过利用人的不确定因素( 如情绪、兴趣、积极性等) 来消减组织目标达成过程中的不确定性,主要的手段有激励机制、文化熏陶、组织学酉民等[8]在《和谐管理理论的提出及其原理的新发展》一文中给出了和谐的定义、3个假定(assumption) 和2个基本假设(hypothesis)。按照这些假定和假设基于和谐管理理论的民营企业职业经理人薪酬管理:首先,应该分析民营企业的组织战略意图。不同的组织战略支持下的人力资源战略不同,从而薪酬管理理念和原则也随之不同;其次,要对民营企业职业经理人的薪酬现状进行EOL-H分析,并据此辨识我国民营企业职业经理人薪酬管理的可能和谐主题,同时对这些可能和谐主题进行重要性划分和优化排序;最后,要将民营企业职业经理人薪酬管理可能和谐主题与民营企业组织战略意图及职业经理人薪酬现状的EOL-H分析进行一致性匹配验证。如果一致,可以认定该民营企业职业经理人薪酬管理可能和谐主题是合理的;如果不一致,可进一步对民营企业职业经理人薪酬现状EOL-H分析中的任一分析环节进行匹配性验证,找出问题环节并加以修正,直到民营企业职业经理人薪酬管理的可能和谐主题与其战略意图及职业经理人薪酬现状的EOL-H分析匹配一致为止。和谐主题一旦被确定下来, 总能够找到相应的和则与谐则解决方法的组合。围绕和谐主题的和则与谐则的互动耦合, 可以形成和谐的组织运行机制, 从而保证组织健康运行和取得良好的绩效[9]。

薪酬管理包括