文档介绍：国家人力资源管理人员职业资格考试(高级人力资源管理师)-薪酬福利...
国家人力资源管理人员职业资格考试
(高级人力资源管理师)
薪酬福利管理
薪资满意度
对目前薪资的看法
公司性质
不错,我非常满意
还行,我满意
太少,与我的付出相差太大
我比较满意
一般,不太满意
总计
国有企业
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事业单位
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政府机关
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中外合营()
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总计
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第六2>章薪酬福利管理
第一节薪酬管理概述
第二节基本薪酬设计
第三节激励薪酬设计
第四节企业福利制度
第五节薪酬制度的完善与创新
第一节薪酬管理概述
一、薪酬管理概述
二、薪酬理论
三、确定薪酬策略的流程
四、薪酬设计的影响因素
一、薪酬管理概述
含义:员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳,实质是一种交易或交换关系。
构成:
外部薪酬:员工从自身以外得到的各种形式的回报。
经济性薪酬
直接薪酬:员工薪酬的主体部分,也叫核心薪酬,包括基本工资和激励薪酬
间接薪酬:福利,也叫边缘薪酬
非经济性薪酬:私人秘书、宽大的办公室、舒适的工作条件,等等。
内部薪酬:员工自身心理上感受的回报。
员工薪酬的构成
外部
薪酬
经济性薪酬
非经济性薪酬
基本工资
可变工资/奖金
股权/股票期权津贴和补贴
工作认可与赞美
挑战性工作
参与决策、更多责任
发展、晋升机会
感兴趣的工作
保险
津贴和补贴
有薪假期
服务/节日物资
内部
薪酬
薪酬
私人秘书
舒适的工作条件
职业安全
地位
直接薪酬
间接薪酬
二、薪酬理论

⑴边际生产力工资理论
⑵均衡价格工资理论
⑶集体谈判工资理论
⑷人力资本理论
2. 工资效益理论

⑴需要层次理论;⑵双因素理论;⑶需要类别理论;
⑷期望理论;⑸公平理论(自加);

⑴边际生产力工资理论
提出者:克拉克,至今仍是最流行的工资理论;
何为边际?
劳动边际生产力:在资本技术一定的条件下,每增加一个单位的劳动力所带来的产量增加;
劳动的边际生产力递减
理论要点:从劳动力需求方解释工资决定;工资取决于劳动的边际生产力,当工人所增加的产量大于其工资时,雇主会继续雇佣员工,直到最后那名员工所增加的产量等于其工资为止。
⑵均衡价格工资理论
提出者:马歇尔
从劳动的供给和需求两方解释工资水平的决定;
需求方:工资取决于劳动的边际生产力;
供给方:工资取决于:
劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用;
劳动的负效应:劳动引起的不舒适和不愉快,需补偿;
理论要点:工资是劳动需求和供给均衡时的价格。
Supply
Demand
(MRP)
劳动需求与供给曲线
工
资
率
(雇佣人数)
23
22
21
20
19
18
17
16
15
14
13
12
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000
边际生产力工资理论和均衡价格工资理论对从水平上和趋势上决定长期实际工资的基本要素给出了令人信服的解释,这两个理论仍是工资理论的主流,是现代西方工资理论的主要基础。
⑶集体谈判工资理论
集体谈判:工会和雇主或雇主组织所进行的谈判。
提出者:庇古;克拉克。
理论要点:在一个短时期内,工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。
工会提高工资4方法:限制劳动力供给;提高工资标准;改善(增加)对劳动的需求;消除雇主在劳动力市场上的垄断。
希克斯提出了集体谈判过程的模式,(P121)比较准确地描述了劳动力供求双方的行为轨迹;
实际上是工会起作用的工资理论,用实用主义解释集体谈判在劳动力市场上的作用,通过集