文档介绍：构建企业核心竞争力——精益人力资源规划编制操作实务- MBA智库...
构建企业核心竞争力——
精益人力资源规划/编制操作实务
在企业管理实践中往往对人员规划/编制工作感觉到有心无力。在企业管理咨询实践中,也经常遭遇这样的瓶颈。2007年上半年,一家汽车模具企业寻求帮助:他们新建了工厂,按照流水和设备,工人的配备方案很快就定下来了,但是销售人员应该怎么配置,总是找不到合理的办法。2007年下半年,上海某医药上市公司对于质量部应该配置多少人员非常头疼:质量部非常委屈地认为自己人员不足,其他4>部门则诚恳的认为质量部人员已经超过实际需求很多了;2008年上半年,再次遭遇同样的问题,一家物流公司期望能够科学、合理的帮助他们进行人员编制设计,要求就是方法科学,能够让所有人都信服。到2008年中,在本人带队的江苏某建筑钢结构企业人力资源规划咨询中,再次和人力资源规划遭遇。
科学、合理的人力资源规划(编制)真的这么难吗?难道是企业人力资源经理人不知道原理和方法?
完全不是这样!科学、合理的人力资源规划(编制)原理和操作方法其实并不难,难的是缺乏操作所需要的数据。一旦支撑数据解决,请看案例中,这一切是多么简单!
精益人力资源规划/编制
经典范例
精益人力资源规划/编制案例供有4个步骤完成,分别是“确定员工总数”“确定业务和管理人员总数”“分别确定业务和管理人员细分结构”“差异分析和处理”。如果您对上述四个步骤已经熟悉,可以直接使用最后一页附录的计算总表;反之,您可以按照下面的范例来理解制定的方法。
步骤一:确定员工总数
目的:确定企业所需员工总数
过程:
1)确定未来数年(2008‐2010)的战略目标或者产能/产值规划。
规划产值根据公司战略计划确定。还可以采用人均营业利润、人均产能等其他指标。假定中等方案分别是
4亿元,6亿元,8亿元(以产值指标计算,产能指标作为参考);
2)根据公司历史数据和行业统计数据,确定劳动生产率。
劳动生产率根据同行业标杆和公司自身历史水平确定。现选定“人均营业收入”为劳动生产率指标。在齐典咨询《钢结构企业人力资本研究报告》中查询,查询条件是“劳动生产率—人均营业收入—民营企业—华东地区—4/6/8亿元”,在报告中查到“人均营业收入”中位值(1>50分位)为4亿时50万,6亿元和8亿元规模时为60万。
根据历史数据,公司的人均营业收入为44万左右。因此,公司规划劳动生产率达到行业中等水平。在本规划中,选择50分位为计算基准。(也可以借助分位值范围选择高或低于标准分位值。)
人均营业收入:
企业性质
民营
单位
元
所有规模
18 亿以上
营业收入规模
18-5 亿
5- 亿
0- 亿
华东 平均值
Mean
627034
616299
680304
1120876
176908
90 分位 90P
75 分位 75P
50 分位 50P
25 分位 25P
10 分位 10P
1085826
675308
437803
283688
119048
897086
897086
632996
471698
388366
2857143
675308
600000
411434
200000
3333333
1666667
500000
598131
500000
432900
283688
158730
89316
50000
3) 核定员工总数。
备注:为保护版权,表格中的数据已做处理,仅供参考,下同
按照公式:
员工总数= 规划产值
人均产值
进行计算,分别得出未来三年员工总数为:
来自公司战略规划
规划产值(营业收入,亿元)
规划人均营业收入(万元)
员工总数(人)
来自公司战略规划
2008 年
4
40
1000
2009 年
6
45
1333
2010 年
8
50
1600
根据战略目标和劳动生产率计算得出
特别注意:换算时注意单位,规划产值单位是亿元,规划人均差值单位是万元
步骤二 横向确定业务人员和管理人员总数
目的:确定企业所需管理和非管理员工总数
概念说明:
管理员工比=管理员工总数/员工总数
非管理员工比=(员工总数-管理员工总数)/员工总数
管理人员总数=员工