文档介绍：基于员工满意度调查的员工流失成因分析及管理策略
基于员工满意度调查的员工流失成因分析及管理策略
——对F集团A公司、B公司、C公司三家子公司ESI调查的实证研究
1第1章概念与理论概述

3第2章员工流失原因分析

10第3章员工流失问题管理策略

“员工流失是企业内部造成的,如果每个企业都做到员工的‘适才适所,各尽所能’,就不会出现畸形的流动。”——台湾企业家王永庆
本文的实证分析数据基础均来源于前期对F集团三家子公司(在本文中三家子公司分别简称为A公司、B公司、C公司)ESI调查研究结果,鉴于文章篇幅限制,本文不再对所引用的数据诠释,而直接利用。本文从实证角度出发,采用“以定量研究为主,定量分析与定性分析相结合”的研究方法,对ESI调查研究结果进行深入地针对性分析,旨在寻找员工非正常流失的主要原因,并提出相应的管理策略。
第1章概念与理论概述

1、员工离职可分为自愿离职和非自愿离职,而自愿离职又可分为对企业有利的良性(functional)离职和不利的非良性(dysfunctional)离职。本文主要研究员工自愿非良性离职,即员工流失问题。
2、员工满意度,即ESI(EmployeeSatisfactionIndex),是指组织成员对其工作特征的认知评价,是员工通过3>比较实际获得的价值与期望获得的价值之间的差距后,对工作各方面满足与否的态度和情绪反映。员工满意度反映了员工的满足程度,是对员工满意情况的定量描述,它与工作投入程度、组织承诺、工作动机等密切相关。Muchinsky和Morrow(1980)认为“由于就业机会在流失决策过程中的调节器作用,使得员工满意度成为预测员工流失的最佳指标”。
3、mitment)是指个体对特定组织的认同和归属(Mowday,1979)。员工与组织的心理关系、员工对组织的投入程度,导致员工的组织承诺感强弱;员工对组织有深厚的感情,使员工忠诚努力工作而不愿离开组织。
员工满意度和组织承诺是目前研究员工流失中最重要的两个中介因素。许多研究认为不论是员工满意度还是组织承诺都不能完全解释、预测员工流失现象,将两者结合起来才能更好地解释、预测员工流失行为,并认为员工满意度和组织承诺存在相互影响的关系,两者都是影响员工流失的重要中介变量。

员工流失原因可以分为两个方面,第一是流失意向的影响因素,第二是从流失意向到流失行为的调节因素,其中员工满意度和组织承诺为中介因素,两者均与员工流失呈负相关,是产生员工流失意向的关键因素,:

(一)流失意向的影响因素
,流失意向的影响因素可以归结为以下四个方面:
1、个体因素:包括人口学变量,与工作态度、工作激励和工作成就感等内部心理过程相关的因素;
2、组织因素:包括薪酬福利、晋升与培训、公司效益、工作条件等因素;
3、个体与组织匹配性因素:指个体偏好的氛围和组织氛围之间的匹配性,员工会在价值观、道德氛围、个性等方面去判断组织与他个体的匹配性。如企业文化与公司传统、人际关系等因素:
(1)企业文化。每个人都有自己独特的性格和个体品质,组织也会有其自身独特的经营宗旨、价值观念和道德行为准则,这些因素组合在一起,便形成与众不同的企业文化。员工个体价值观与企业文化不匹配、在公司里没有归属感、员工遇到困难得不到公司关心、公司或部门缺乏凝聚力与合作精神、企业过分重视论资排辈等都会使企业失去优秀的员工;
(2)人际关系。不良的人际关系是导致员工离开的重要因素,公司或部门人际关系复杂、与上司关系处理不好、与同事关系处理不好都会使员工流失。
4、外部环境因素:包括劳动力市场状况、组织外工作机会、就业形势等外界因素。当本行业人员供不应求,就业形势相对比较好或组织外工作机会增多时都会导致员工产生流失意向。
(二)流失的调节因素
员工产生流失意向后并不会立即离开企业,从流失意向到采取实际的流失行为还受许多因素的调节。,流失的调节因素主要有以下四个:
1、个体心理与外部环境支持因素。产生了流失意向后,员工是否选择最终离开,首先会受到个性心理特征的影响,如果员工不自信(对自己再就业能力无信心)、心理承受能力不强以及心理上具有惰性不愿改变现状的话,他仍然可能会留下。