文档介绍：由
小
学
教
师
激
学教师激励问题与对策研究励
问
/ 题
与
对
罗明丽. 策
研
究
南昌大学教育系,江西南昌
‘, ,
摘要:文章针对当前中小学激励过程中存在的问题,借鉴组织行为学的激励理论,提出了中小学教师管理工作中的激励
措施建议。
关键词:激励:中小学:教师
中图分类号:. 文献标识码: 文章编号:—一
激励一词译自英文。美国管理学家罗宾斯较高的精神激励。
把激励定义为:通过高水平的努力实现组织目标的意愿,而..激励即奖励
这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。在该定义中包许多学校简单的认为激励就是奖励,因此在设计激励机
含三个关键因素:努力、组织目标和需要。努力是强度指标, 制时,往往只片面的考虑正面的奖励措施,而轻视或不考虑
我们不仅要考虑努力的强度,还必须考虑努力的质量;组织约束与惩罚措施,有时即使制定了约束与惩罚措施,也没有
目标是努力的方向和目的;需要是一种内驱力,它会产生寻得到正确的实行。
求行为,去寻找能满足需要的特定目标。.激励过程中存在的问题
中小学教师激励中存在的问题..激励群体不能区别对待
.激励理念存在的问题当前许多学校并没有因为教师类型的改变而改变激励
..过于注重物质激励方式,而是对所有的教师采取相同的激励方式,这些管理者
当前,许多学校的激励机制还是物性化激励,在学校领没有认真思考和了解教师的内心需要,在激励时不分层次、
导眼里激励只不过是多给教师一些钱,他们不懂得尊重人以不分对象、不分时期,都给予相同激励,形式太单一造成激励
及实现人的自我价值追求的重大意义,他们没有认识到激励的边际效应逐年递减。这种做法的最终结果是既浪费了激励
制度好坏将关系到学校的目标能否顺利实现。根据经济学的成本,又没有收到良好的激励效果。
边际效益递减原则,当报酬提高到一定程度就会失去其作为..激励的“急功近利”
激励因素的价值,而且过多的物质激励会导致急功近利、人在学校管理工作中,激励一般比较看重教师的工作绩
才泡沫等负面现象的产生。对学校教师而言,如果仅通过经效,这本无可厚非,而且对于营造竞争气氛,激发教师潜能功
济手段来激励,就会使他们对经济报酬的预期越来越高,教莫大焉。但是,这也是一把双刃剑。这表现为:学校和教师
师在某个时期得到了某种水平的报酬后,他会对下一时期的均把“升学”、“竞赛”等硬指标看成是重要的目标,而把学生
报酬有更多的期望值,如果下一期的报酬低于其预期值,他发展成了第二位的目标。教师对自己的期望一味集中在
们就会感到沮丧和不满,从而降低激励的效果。学科课堂教学质量提高,忽略了更高的专业成长目标,不重
..忽视情感激励视教育学、心理学、人类学等非任教学科知识的吸取,使自己
如上所述,目前中小学教师管理中存在的一个比较突出的知识、技能结构单一,视野不开阔。
的问题就是片面强调满足教师的物质需要层面,加大物质激..缺乏有效的人才竞争机制
励的力度,。须知情感激励也是缺乏有效的人才竞争机制主要表现在两个方面:一是教
稳定教师的重要因素之一。目前在很多中小学里不重视民主师聘任制度不健全,二是激励机制的公平性与科