文档介绍：激励
(1)内容型激励理论;
(2)目标设置理论;
(3)过程型激励理论;
(4)激励理论的综合运用。

1:马斯洛——需求层次理论;
2:阿尔德福——生存关系成长理论;
3:赫兹伯格——双因素理论;
4:麦克里兰——成就动机理论
第一小节:需求层次理论
马斯洛的需求层次理论属于人性本善的学术观,综合了人的发展动力,将人类的需求进行分类,并将这些需求按照一定的规律进行层次性的排列,构成了著名的需求层次理论。这是一个从1943年沿用至今的学术成果,建议同学们读读---人类动机的理论。
自我实现需要
尊重需要
社交需要
安全需要
生理需要
需求层次理论从低级到高级
越是低级越不能缺。生理需要指的是维持个体生存和种系发展的基本需要。如食物、空气。这是需要里最优先的。
安全需要是生理需要的延伸。物质条件满足后,人就产生了安全的需要。包括身体不受侵犯、生活稳定等。
社交需要也叫归属与爱的需要,指个人渴望得到家庭、朋友、同事的关爱,是对爱情、友情等情感的需要。归属与爱更加突出社会性的需求。
尊重需要是希望别人尊重自己的人格和劳动,对自己给予更多的认可。这方面的需要很少能得到满足,但基本的满足就足以产生推动力。
自我实现需要是最高层次的需要,是实现人生抱负、最大程度发挥自己才能的需要,满足于在“四个需求”之后。
关于
需求能力理论的基本观点
(1)五种层次的理论之间是递进的,呈阶梯式逐级上升。一般说,生理需要和安全需要是较低层次的需要,而社会需要、尊重需要、自我实现需要是较高层次的需要。两者逐次递进,并成为主导的需要;
(2) 一旦一个需要被满足,就会失去作为激励驱动力的作用。马斯洛认为尽管没有一种需要能完全被满足,但只要大体满足,就不再具有激励作用了。
(3)人的需要存在个体差异性。由于人的需要结构发展的状况不同,五种需要在体内形成的优势地位也不同。如果想激励他人,就必须了解这个人目前所处于哪个层次上,并重点满足这一层次或这个层次之上的需要。(年轻人、老年人)
人之所以成为人,就是因为人具有共同性,就如马斯洛的需求层次理论所描述的基本的需求层次。不同能力的人所达到的需求也不同,不同阶段的人需求的也不同。
尽管人们对于马斯洛的这一理论还存在很大的争议,认为其缺乏足够的科学依据,但我们依然可以得出结论:人们在工作时要满足的需要是不同的。为了创造一个有激励感的工作环境,管理者需要知道员工在组织里要满足的需要,并且明确当员工高效率地工作并为组织作出贡献后所得到的报酬能否满足他们的需要。这样,管理者才能将个人目标和组织目标相结合,做到双赢!
总结
管理者顺应人的需求发展规律,在了解和判断员工基本需求的基础上,采取种种激励手段,调动人的积极性,将员工的需求和愿望转化为对个人、对组织有利的行为,实现组织和员工的双赢。
1 生理需求:空气、食物、住房、交通;
2 安全需求:工作保障、安全保障、稳定;
3归属与爱:友谊、和谐的人际关系、对组织或群体的认同、相互关爱、爱情;
4尊重需要:地位、名誉、认可、权利;
5自我实现需要:晋升、成就感、有挑战性的工作、发明和创造。
第二小节:阿尔德佛的生存关系成长理论(ERG)
阿尔德佛(福):美国耶鲁大学教授,于1969年提出了生存、关系、成长理论。被认为是马斯洛需求层次理论的一个修正。
ERGL理论:生存需要、关系需要、成长需要
(一)生存关系成长理论的主要观点
1 同意先是低层次的需求满足后,才能追求高层次的满足。但不强调需要层次的顺序,认为人可以同时受不同层次需要的激励;
2 当低层次需要满足后,对更高的需要会加强——满足上进模式;当较高层次需要受挫时,对较高层次需要减弱,对低层次需要变的强烈——受挫衰退模式。
3 各个员工的需要结构和强度是不同的。有的是生存需要为主导,有的是关系成长需要,要因人而异处理。
(二)生存关系成长理论的特色
1 愿望加强率。每个层次的需求满足得越少,人们的需求就越强。比如生活艰辛的,对金钱需求强烈,地位低下的,对歧视特别敏感;
2 满足前进率。低层次的需要被满足后,就出现向高层次需求前进的可能性(太平天国、鸿门宴前刘邦所做);
3 挫折倒退率。马斯洛认为人的需求总是前进的,而阿尔德佛认为,高层次需要受挫,人们会将重心放下,使低层次需要满足(有钱,旅游;没钱,吃饭)。
(三)运用
管理者应了解在现代社会,物质需要并不是唯一主导的。要多从工作本身发掘价值,将生存需要、关系需要、成长需要与员工现状紧紧扣紧,有层次的让员工满足需要,实现组织和员工的双赢。
第三小节:赫兹伯格双因素理论
美国心理学家赫兹伯格于20世纪50年代提出了双因素理论。