文档介绍：人力资源管理如何为企业战略目标实现服务
人力资源管理如何为企业战略目标实现服务
林泽炎
国务院发展研究中心
人力资源研究培训中心
副主任
研究员
博士
博士生导师
报告内容
第一部分
为什么要关注此问题
第二部分
企业战略和人力资源管理的关系
第三部分
转型中国企业人力资源管理如何为战略目标实现服务(举例)
第四部分
确保战略目标实现的领导品质
我们的信念和追求——
创造基于人力资源管理的
持久性组织(国家、企业)
DRC
DRC
竞争优势
规则与制胜
全球化——规则与市场的全球化
社会层面
国家层面
组织层面
团队层面
个人层面
主导
参与
实力是关键
成为真正的
系统集成者
第一部分
为什么要关注此问题
——人力资源管理如何为企业战略目标实现服务
提升国家竞争力的关键要素
世界历史、中国几千年的发展告诉我们:
技术发展、创新是关键
(资源拉动、投资拉动、创新拉动)
人才培育是保障
制度创新是催化剂
以劳动力为中心的竞争(50年代)
以技术为中心的竞争(70年代)
以结构为中心的竞争(80年代)
以制度为中心的竞争(90年代以来)
国际上各国竞争力发展路径选择
未来经济社会发展的政策取向
——经济科学发展的方向
为实现全面建设小康社会的发展目标——
中国将把加快转变经济发展方式和完善社会主义市场经济体制作为两大关键举措;
大力推进经济结构战略性调整;
更加注重提高自主创新能力、提高节能环保水平、提高经济整体素质和国际竞争力;
更好地发挥市场在资源配置中的基础性作用;
建成有利于科学发展的宏观调控体系。
我们面临的现实环境
1、经济全球一体化
2、转型中国(经济、社会、政治等转型,人际关系——法制规则、有限参与——共同参与)
3、IT技术的发展(无坦世界)
4、社会历史文化的继承性
5、特定时期的国家发展战略(科学发展观、创新型国家、和谐社会的建设)
6、各国竞争的充分和透明
人力资源作为一种可流动资源、其人力资本与其载体的不可分离性
为振兴经济,政府、人力资源雇佣主体——企业应该怎么办?
国家振兴的根本出路
国家振兴
人才的振兴
中介服务的完善
人才环境的创新
政府管理的创新
企业环境的规范
人才环境创新的现实及目标
现实
目标
背景:现在人才工作的主要着眼点,应该是如何创造适合人才生长发展的环境,留住本地人才。
开放式环境
人才洼地
自主的个体
要素的可流动性
体制性壁垒的逐渐减弱
竞争主体的多样化
方法:
政策的稳定性及可预期性;
中介服务的完善及便利;
良好的工作条件;
发展机会。
人力资本对经济增长贡献率比较
65%
25%
35%
75%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
中国
发达国家
贡献率
自然资源、资产
人力资本
1>人力资源管理对象——“人”的变化
人——独立、理性、自主的个体。
人力资源管理最大的挑战来自知识型员工。
.自主性
.劳动具有创造性
.劳动过程很难监控
.劳动成果难以衡量
.较强的成就动机
.蔑视权威
.流动意愿强
“外在主导型”的人职匹配方式逐渐转向“自我主导型”的人职匹配方式。
人力资源管理的三种境界
事务工作——操作层面
目标实现——战略层面
远景使命——终极层面
进入后技术时代
人力资源管理职能弱化了吗?
自1991年始,人力资源管理预算下降了40%;
HR从业人员缩减了近25%;
HRM职能被分配给各直线部门、业务中心或外包。
——战略价值追求才是唯一:
HRM用较少的时间进行不能产生价值增值的管理工作,用更多的时间与直线部门合作来改进整个6>企业的运做效率。
人力资源管理部门角色变化
11%
22%
战略经营伙伴
14%
19%
产品开发
35%
31%
人力资源服务提供者
19%
12%
审核控制
22%
15%
保持人事记录
5-7年前
现在
角色
后技术时代企业竞争优势与相关资源的关系
DRC
竞争优势
早期:畅通的筹资渠道、
科技、规模经济
等。
如今:无形资产(人力资
本及企业的人力资
本管理系统)
因果关系
我们的追求
创造竞争优势的人力资本管理六大要素:
1、员工
2、工作过程
3、管理结构(管理指示和个人判断)
4、信息和知识(内部交流和外部交流)
5、决策(影响企业策略、运营、财务、营销、销售等)
6、奖励(激励努力工作、创新发展的财务和