文档介绍：人力资源管理经典实用课件人力资源体系与创新
一、传统3>组织理论的终结
1、泰勒的理想
动作/时间研究,确定工作方法与内容
根据工作客观性,选择与培训工作者
利益驱动(差别计件工资)
人事职能工头进行评价考核
提高工作效率,使劳资两利
自由竞争走向寡头垄断
规模经济
价格战
利润率下降
2、时代背景(1850年以后)
工会运动导致“劳工法”颁布
八小时工作制
最低工资标准
阻止利润率下降的办法,有效利用劳动力,1880年机械工程师效率运动
3、美国总工会成立(1886年)
通过劳动者合作可以提高利润(节约原材料、工时利用率、改善作业计划等)
把这部分利润拿出来分配:50%归公司,30-40%归劳动者,10%归监工
并用契约形式明确下来
实质是超定额“奖金”分配
4、汤制锁“利益分享计划”(1888年)
修正早期计件工资(按件计价,上不封顶)
超标提成奖金(提成1/2-1/3超标部分)
Rh = R*Ha + R(Hs-Ha) /2or3
5、哈尔西“奖金提成计划”(1891年)
提成奖趋向递减
避免集体怠工
Rh = + ( Hs-Ha)/Hs
6、罗万的修正(1892年)
“集体怠工”的根源是“劳资对立”,不可能单纯依靠工资支付方式解决
“劳方”高工资收入“资方”低劳务费支出
工作效率作业管理四原则(有效动作必要时间,日标准作业量,标准的作业条件,差别计件工资)
7、泰勒“劳资两利”(1895年)
支付率($/件)
产量(件)
8、差别计件工资制
解决不满与分配不公的基础是:
确定一个工人一天应该完成的工作量
目标产量20件
1909年引入实践的结果 1911年罢工 1913年高潮
效率提高没给工人带来好处
造成不公正收入差异
把工人当作机器附属,无视人性
管理上的专制
9、威特吐温兵工厂的实践结果
10、结论
科学理性
社会公理
现代组织理论
二、现代组织理论的开始
个体行为——在责任与能力基础上的自律行为(自由意志与自我节制)
协同行为——超越个人承担责任的能力,寻求与他人的协作
协同体系——两个以上的人的协同行为
正式组织——基于个性活动的“非个性行为体系”
组织是一种关系,一种行为关系,一种协调的行为关系,一种协作行为关系
1、巴纳德的协同理论
组织的有效性,涉及组织的目的同外界环境的关系
组织的能率,涉及组织成员个人之间的交换
2、协同组织的基本条件
总体目标的实现及其程度
总体目标是非个性化的/非人格的
总体目标的选择基于某种客观真实性
必须被共同认可,产生合力(具有微分意味)
最低限度的有效性(否则,协同体系瓦解)
有效性与能率有关
3、有效性(Effectiveness)
能率与个人动机的满足有关
能率就是个体的能动性以及实际贡献
能率大小与个人动机的满足以及对协同的信念有关
物质利益与社会利益的满足(不满/物质的) (不足/社会的)
创造用于满足动机的剩余
协同过程/交换过程/分配过程(动态的调整过程)
4、能率(Efficiency)
组织的活力在于成员贡献力量的意愿
这种贡献意愿,要求有共同的信念,确信共同目的可以实现
这种贡献意愿,要求在共同追求中个人的动机得到满足
组织的有效性是指目标的实现
组织的有能率是指动机满足(为成员个人提供满足,以维持协作体系的能力)
5、两种基本条件的关系
6、西蒙的解释
人们的决策或选择,是基于价值的。
依据事实进行决策的条件
1、穷尽各方案(受情报资料/时间限制)
2、把握各方案的结果(受知识限制)
3、比较各方案优劣(受现实限制)
7、叔本华的自由意志
自由意志所追求的满足,永无止境
满足是短暂的
满足之后就是空虚与焦虑
自由意志本身就是痛苦
7、价值观(企业文化)的形成
价值观是内涵的假设系统
价值观含而不露
共同价值观必须经过冲突形成
8、结论
企业必须确立公理
企业必须从自身的存在价值中推导出公理
依靠公理进行价值排序
依靠公理引导与约束全体员工
三、确立企业存在的价值
企业是产业社会中的经济组织作为产业社会中的一员,必须自律
必须依靠内在组织的力量,突破种种限制,去实现组织的经济目标与经济利益
企业不能实现目标,组织就必然瓦解,企业不能满足于个人工作上的动机,组织也必然瓦解
组织必须在根本上确立起存在的价值与理由,确立起立身之本
1、企业的性质
2、本田的“三喜欢”原则
造车者——员工
卖车者——经销商(客户)
骑车者——消费者(用户)
3、华为的核心价值观
(追求) 在电子信息