文档介绍：第4章员工招聘丶选拔与录用
学习目标:
掌握招聘的含义与程序
掌握影响招聘活动的因素
熟悉招聘工作的程序
熟悉招聘工作的主要形式
了解招聘的测试方法
熟悉人员甄选的含义、程序和方法
计划学时:2学时
基本概念:招聘、招聘方法、选拔测试、面试、结构化面试、评价中心测试、首因效应、晕轮效应、投射效应、对比效应、STAR原则、效度、信度、招聘成本效用评估、招聘收益——成本比
招聘的含义
1、招聘的含义
招聘——广义的招聘是指组织为了发展的需要,按照一定的程序和方法,吸引、选拔和录用所需的人员的过程。
招聘——狭义的招聘就是指通过发布信息,把一定数量的、符合组织需要的申请人吸引到组织的过程。
对狭义招聘的理解:
1)吸引人员是招聘活动的目的
2)所吸引的人员应当符合组织的需要
3)所吸引人员的数量应适当
2、招聘活动的6R目标
1)恰当的时间(right time)
2)恰当的来源(right source )
3)恰当的成本(right cost)
4)恰当的人选(right people)
5)恰当的范围(right area)
6)恰当的信息(right information)
招聘的作用
1、招聘活动是其他人力资源管理职能的前提
2、招聘工作对组织发展的影响——人员的数量和质量
3、招聘工作对组织形象的影响——招聘本身就是一个宣传的过程
4、招聘工作对人员流动的影响——科学的招聘可以减少非正常人员流失,促进合理人员流动
5、招聘工作对管理费用的影响——招聘成本、培训成本、人员流失成本等等
影响招聘活动的因素
1、外部影响因素
1)外部劳动力市场
2
4)教育发展水平
5)竞争对手
2、内部影响因素
1)组织自身形象
2)组织的招聘预算
3)组织的文化和政策
招聘程序:确定招聘需求、选择招聘来源、制定招聘计划、选择招聘渠道、回收招聘资料、评估招聘效果
确定招聘需求
:
1)人力资源规划中已经确认的需求
2)突发的岗位空缺
:
数量,素质要求,需要时间,待遇水平等
选择招聘来源
1、内部招聘的来源
本部门:
1)下级职位人员
2)同级职位人员
3)上级职位人员?
其他部门:
1)下级职位人员
2)同级职位人员
? 3)上级职位人员
2、外部招聘的来源
1)学校
2)竞争者
3)失业者
4)老年群体
5)复转退军人
6)自我雇佣者
制定招聘计划
招聘计划的主要内容包括:招聘的规模、范围、时间、预算
1、招聘的规模——适度:
太少——不能做到择优;
太多——效率不高、成本高。
适度取决于:
1)岗位性质——普通岗位、关键岗位
2)筛选流程——流程环节多,规模应大
3)各个环节的淘汰率——淘汰率高,规模应大
2、招聘的范围——适度——广告媒体的选择
是指在多大地域范围内进行招聘活动。
太大——成本高但候选人多
太小——成本低但候选人少
具体多大要用权变的观点:
※岗位特点:
一般岗位——范围小点
特殊岗位——范围大点
※劳动力市场状况:
供给不足——大点
供给充分——小点
3、招聘的时间
要有一定的提前量:需求预测时间+招聘环节时间。一般用到岗时间倒推法来确定。
4、招聘的预算
1)人工费用——工资、福利、津贴、补助、加班费等
2)业务费用——通讯费、咨询费、广告费、资料费、办公用品费等
3)一般管理费用——临时租用的设备、场地费
招聘渠道的选择——
回收应聘资料——并做初步筛选,以减轻选拔的工作量,被剔除人员信息存入人才信息库以备后用。
评估招聘效果——用多种科学方法评估招聘效果,以便提高下次招聘效果。
招聘人员的来源可以是组织内部,也可以是组织外部,不同来源又有不同的方法。
内部招聘
1、工作公告法——利用组织内的媒介(板报、内部网等)把岗位空缺公告与全部职工。
2、档案记录法——技能清单
外部招聘
1、媒体广告招聘——广告的AIDA原则:
A(attention),引起人们的注意
I(interest),激发人们的兴趣
D(desire),唤起人们的愿望
A(action),促使人们的行动
2、人才招聘会
3、职业中介机构招聘
4、网上招聘
5、校园招聘
6、猎头公司招聘
7、推荐招聘
8、申请人自荐
内部招聘和外部招聘的比较
1、外部招聘的优