文档介绍：版本: A 版(初版发行) 文件编号: YHRJ-GL-06-2011 《加密文件》制定行政人事部审批一、目的为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束、权利与责任相结合的管理机制,确保公司经营计划目标的实现,全面、真实的评价员工工作绩效,激发员工的工作潜能,鼓励先进,鞭策后进, 实现员工绩效与公司经营效益持续改进,特制定本办法。二、适用范围本办法适用于公司所有分支机构和全体员工三、考核原则客观原则:对被考核者的任何评价都应明确的评价标准,以事实为依据,客观地反映员工的实际情况, 避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果; 自主原则: 各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准,形成部门的考核实施细则,部门内所有岗位均有对应的考核指标; 公开原则:各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与过程调整, 对员工公开; 反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向; 改进原则: 考核目的在于监督责任者的职能履行与实施, 促进责任者对公司/ 部门经营目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价; 四、权责行政人事部门:全面负责绩效考核管理的设计,组织实施督促、检查、指导、培训和修订等工作。各部门:负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施,根据本部门工作性质和特点,将绩效考核制度细化, 确定各岗位的指标,对员工的业绩进行客观公正的评价,将考核结果及时反馈给员工,帮助员工提高工作绩效。五、考核类型月度考核:全体人员按月度考核,每年考核十二次;每月初对上月的工作情况进行考核。年度考核:每年 12 月份进行年终考核;是以统计月度考核平均分数为依据。六、绩效工资的形成绩效工资由员工实际工资总额的比例组成,按工资级别的不同划分,具体划分和比例如下: 月工资总额 6000 (不含)元以下者按 20% 为绩效工资月工资总额 6000 (含) ~10000 (不含)元之间者按 30% 为绩效工资月工资总额 10000 (含)元以上者按 40% 为绩效工资七、考核权责总经理:对总监、行政人事经理、企划经理、咨询经理、财务部进行评分研发中心总监:对相对的部门第一负责人(经理、主管)进行评分商务总监:对商务部的部门第一负责人(经理、主管)进行评分各部门经理:对本部门下属人员进行评分行政人事部:负责考核办法的制定, 对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明,组织、指导、督促考核的实施过程八、考核内容(所有参与的考核人员必须有以下全部内容及权重,根据部门和岗位的不同,职能考核指标不同) 考核类别考核内容权重分值幅度信息支持备注员工自评季度个人评价 10% 0~110 分个人价值体现由员工个人自评部门职能考核工作标准、责任 70% 0~120 分岗位 KPI 指标由部门第一负责人和相关部门人员考核行政、人事考核行为管理、考勤 20% 0~120 分公司管理制度由行政人事部门直接考核员工自评评价本季度个人工作绩效,内容限 500 字内,阐述个人在季度工作的成果与成就,总结季度或年度工作。(最高分值 110 ) 部门职能考核 . 1 根据各部门各岗位的不同制定工作标准和工作责任, 依据工作标准确定各岗位的 KPI 指标, 权重、绩效目标值,具体考核内容在《绩效考核表》内体现,由部门第一负责人直接考核,有涉及到客户和其它部门的项目则由所涉及到的部门人或人员考核。各岗位指标分值按工作延伸值给予相应的分值; 具体分值请按《岗位工作标准》和《岗位绩效考核表》执行。行政、人事考核凡参与公司绩效考核人员, 行政、人事部根据各人员的季度行为管理进行评估, 依据公司 OA 考勤系统数据和相关制度,统计各人员的考勤情况进行考核,由行政人事人员根据统计数据对全体人员进行考核。员工自评、部门职能考核、行政/ 人事部考核内容均在一张考核表内体现, 经上述三项考核后, 行政人事部根据考核总分进行统计和综合评估;并审报总经理做最后考评。具体考核表见附件《岗位绩效考核表》(本岗位考核表根据不同岗位和职能的不同, KPI 不同) 九、考核实施考核等级对照表考核得分考核结果及等级备注 98 (含)以上绩效优秀( A) 加薪( 3%~10% )或升级、升职 80-94 分绩效优良( B) 70-89 分绩效良好( C) 60-69 分绩效合格( D) 需加强个人技能、专业知识 59 分以下绩效不合格( E) 降职降薪以上加薪幅度按照市场工资价位的上线位为上限,如工资已到上线位则以非货币形式给予相应的酬劳。绩效工资计算方式绩效工资=工资