文档介绍：第一章人员素质测评概述
一、考核知识点
(一)人员素质测评的含义
(二)人员素质测评的特点
(三)人员素质测评的发展
(四)人员素质测评的分类
(五)人员素质测评的基本原则
(六)人员素质测评的功能
二、考核要求
(一)人员素质测评的含义
1、识记:(1)人力资源:指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中,并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理的总和。
(2)素质:指从业者在一定心理和生理条件基础上,通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的,在职业活动中期决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质。
(3)人员素质测评:指在人力资源管理中,运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识,通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段,对人的综合素质进行系统的测量和评价,从而为个人提供职业发展咨询,为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的过程。
2、领会:(1)人力资本理论:即把人力作为一种资本。
(2)能级对应理论:即按照人的能力层次。安排相应的工作岗位或组织。
(3)职业发展理论:即每一种职业都要求一种独特的能力、兴趣和性格特征。
(二)人员素质测评的特点
1、领会:(1)人员素质测评主要针对心理属性:即对个体的个性心理特征和能力倾向。
(2)人员素质测评属于间接测量:即个体心理属性的特点决定的。
(3)人素质测评的结果不是绝对的:测评的主观性决定的。
2、应用:人员素质测评的特点:人员素质测评主要针对心理属性、人员素质测评属于间接测量、人素质测评的结果不是绝对的。
(三)人员素质测评的发展
识记:(1)人员素质测评在西方的发展;(2)人员素质测评在新中国的发展。
(四)人员素质测评的分类
1、识记:(1)选拔性测评;(2)配置性测评;(3)开发性测评;(4)诊断性测评;(5)考核性测评。
2、领会:(1)选拔性测评的特点与基本原则:特点:1,特别强调测评的区分公用;2,测评标准的刚性最强;3,测评指标具有选择性;4,选拔性测评的结果是分数或等级。基本原则。
(2)选拔性测评操作与运用的基本原则:公平性、公正性、差异性和可比性。
(3)配置性测评的特点:针对性、客观性、严格性、相对性等。
(4)开发性素质测评的特点:调查性、配合性、促进性等。
(5)诊断性素质测评的特点:测评内容相对深入、测评结果不宜公开、测评具有较强的系统性。
(6)考核性素质测评的特点:对求职者素质结构与水平的鉴定、注重素质差异、总结性测评、有较高的信度和效度。
(7)操作和运用考核性测评时应注意的问题:全面性、充分性、客观性、权威性。
3、应用:人员素质测评的五种类型及特点。
(五)人员素质测评的基本原则
1、领会:(1)主观与客观相结合的原则;(2)静态与动态相结合的原则;(3)分项与综合相结合的原则;(4)自陈与投射相结合的原则。
2、应用:人员素质测评的基本原则。
(六)人员素质测评的功能
1、领会:(1)人员素质测评的辨识功能的具体表现:预测与选拔、人员配置。
(2)人员素质测评诊断反馈功能的主要表现:有助于人力资源的全面普查、有助于管理者或决策者制定合理的人力资源规划。
(3)人员素质测评导向和激励功能的主要表现:测评结果成为被测评者进行自我设计和自我开发的基础、为个人职业规划和自我完善指明了方向。
2、应用:人员素质测评的三大功能:人员素质测评的辨识功能、人员素质测评诊断反馈功能、人员素质测评导向和激励功能。
第二章人员素质测评原理
一、考核知识点
(一)人员素质测评的理论原则
(二)人员素质测评的方法原理
(三)人员素质测评的基本程序
(四)人员素质测评的主要方式
二、考核要求
(一)人员素质测评的理论原理
1、识记:(1)人员素质测评的认知演变:从绝对的人到相对的人、从静态的人道动态的人、从孤立的人到系统的人。
(2)人员素质测评的理论演变。
2、领会:(1)“黑箱理论”:即不直接测评某种特征本身,而是以一定形式给评价者输入各种不同的刺激,观察其作出各种反应,分析输出的各种信息,并依据标准作出判断。
(2)“人—岗匹配”理论:即个人的个性结构存在着差异,这些个性差异适合于不同职业。
(3)“人—组织匹配”理论:指将人置于组织环境中,考虑组织中员工之间的匹配和员工个人特点与组织特点的匹配。
(二)人员素质测评的方法原理
1、识记:(1)信度:指测评所得结果的稳定性程度。
(2)效度:指测评工具所测得到的是否反映了测量目标的程度,即测评的有效性程度。
(3)项目分析:选择适用于被测者的测评项目的过程。
领会:(1)信度的定义;