文档介绍：任职资格职级认证2：
任职资格认证评委培训
C
ONTENTS
Part 1
为什么需要现场答辩
Part 2
评委的选拔与职责
Part 3
提问方法与评估
Part 4
常见问题
一、为什么需要现场答辩
人难知也，
江海不足以喻其深，
山谷不足以配其险，
浮云不足以比其变。

——苏轼
一、为什么需要现场答辩
什么是任职资格现场答辩认证？
任职资格现场答辩认证是指任职资格认证专家团成员（以下简称专家团）与任职资格认证申请人（以下简称申请人）面对面的，申请人阐述个人申请材料后，就申请材料，并依据公司相应级别任职资格标准，由专家团提问，申请人当面回答，以检验申请人是否具备拟申报级别所应具备的任职资格要求。属于问答式、追问式辩论。
任职资格现场答辩认证的最终目的
答辩的过程，是一个不断追问的过程，其本质是确认答辩者是否真的实践过，并有可靠产出；
现场答辩的本质不在于知，而在于行。
二、评委的选拔与责任
答辩评委资格标准
任职资格认证评委需有丰富的岗位工作经验，对被认证人员的岗位及工作内容的认知与理解有深度，有能力作为任职资格认证评委参与任职资格认证评估。
1、高级及以上各级别的员工均有义务成为答辩评委；
2、各级管理者均有义务参与到任职资格认证中，作为答辩评委为公司选拔人才；
3、认证评委的级别需高于被认证人员的职称级别（HR人员除外）；
4、最近两次绩效考核为“待改进” 的，不能成为任职资格认证答辩评委。
二、评委的选拔与责任
对评委的基本要求
答辩评委职责
服从任职资格认证组织者的安排，准时到达认证现场；
积极主动向申请人提问；
依据相应的评估要求，认真填写《任职资格认证答辩评估表》；
及时提交相关评估材料给认证组织者，以便认证结果的快速汇总；
严格保密，不得向他人泄露认证成绩方面的任何信息；
解答专业领域相关问题及疑惑。
序号
行为事项
1
未经许可不得迟到/早退
2
保持相对标准的坐姿
3
对各项任职要求逐项评价，并认真填写评语
4
答辩期间不得接听电话，把玩手机
5
不得随意走出答辩会场
6
每位评委独立评分
7
不得泄露评估分数
二、评委的选拔与责任
现场评委组成模式
模式一：针对中低级员工
“2+1”：2位专业评估，1名HR评委
模式二：针对中高级员工
“3+1”：3位专业评估，1名HR评委
具体模式的选择，依据实际情况确定。
三、提问方法与评估
被认证员工自我介绍（2-3分钟）：
介绍个人基本情况；
阐述自我评估结果及原因。
认证答辩（30-40分钟）：
专业知识技能项，评委就无法评分的要项请候选人举出事例说明；
行为能力项，评委就无法评分的要项请候选人举出事例说明；
评价不考虑权重，按10分制评分，。
答辩结束，评委合议（10分钟）：
评委填写答辩评估表；
评委阐述打分及原因；
HR统计各位评委评估分数；
，评委需重新讨论决定，评高分和低分的评委阐述理由
HR收集整理答辩评估表（5分钟）：
HR回收答辩评估表并整理、计算参与答辩员工综合得分。
员工介绍
认证答辩
评委评分
结束答辩
评委讨论及打分
形成结论
现场答辩流程
三、提问方法与评估
是否做过——申请人是否做过标准中要求的事情？
做得效果怎么样——符合标准的程度，效果如何？申请人对标准及标准的关键点是否有深入认识和深刻理解，所提供的证据、案例是否紧扣关键点。
有效性——证据是针对标准的相关单元和要素的，而不是与标准无关的证据；
真实性——证据是真实可靠的，是收集过来的而不是制造出来的；
达标性——合乎标准的程度。
评委应关注的要点
三、提问方法与评估
提问方法
行为事件访谈法（BEI）
行为事件访谈法的定义：
是一种开放式的行为回顾式的探索技术，是揭示员工胜任特征的主要工具；
重点是在过去的情境中采取措施和行动；
不是假设性的答复，哲理性、抽象性或信仰性的行为。这需要采用STAR方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。
过去的行为是对将来行为的最好预测；
防止个人感官对识别能力的影响；
克服刻板印象；
使个人更难以作假，更能获取可靠信息。