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案例一：小王的绩效考评结果
是分别到各个部门询问或是了解目标进行的情况，直接与各部
门的负责人沟通，在这个过程中了解到哪些项目进行到什么地步，哪些项目没有按规定的时
间、质量完成，为什么没有完成，并督促其完成项目。
三、目标结果的评定与运用
1、目标管理卡首先由各部门的负责人自评，自评过程受人力资源部与办公室的监督，
最后报总经理审批，总经理根据每个月各部门的工作情况，对目标管理卡进行相应的调整以
及自评的调整。2、目标管理卡最后以考评得分的形式作为部门负责人的月考评分数，部门的员工的月
考评分数的一部分来源于部门目标管理卡。这些考评分数作为月工资的发放的主要依据之一。
但是，在最近部门领导人大多数反映不愿意每个月填写目标管理卡，认为这没有必要，
但是明显的在执行过程中，部门员工能够了解到本月自己应该完成的项目，而且每一个项目
应该到什么样的程度是最完美的。还有在最近的一次与部门员工的座谈中了解到有的部门员
工对本部门的目标管理卡不是很明确，其中的原因主要就是部门的办公环境不允许把目标管
理卡张贴出来（个别的部门），如果领导每个月不对本部门员工解释明白，他们根本就不知
道他们的工作目标是什么，只是每个月领导叫干什么就干什么，显得很被动……可是部门领
导如今不愿意作目标管理这一块，而且有一定数目的员工也不明白目标管理分解
到他们那里的应该是什么。
目前人力资源部的人数有限，而且各司其职。面对以上存在的问题，人力资源部应该
怎样处理？
问题：
1、A 公司的目标管理总体上存在哪些问题？
2、显然 A 公司的部门管理者不支持目标管理，为什么会出现这样的问题？
3、为什么会出现“员工不知道他们的工作目标是什么，领导叫干什么就干什么”的情
况，这个问题如何解决？
案例三：该让谁下岗？
最近，滇南电机厂由于资金短缺、市场疲软，厂领导决定实行优化组合以提高生产率。
具体到电机装配车间甲班，原有的八名职工要精简为五名，即要“组合掉”三名绩效较差的
职工令其回家待业，只拿 70%的工资。当然，这种精简是暂时的，一旦公司业务回升他们还
可以重新回来工作。但厂领导还是希望尽量做到公平、客观地决定哪三个人应当被精简。这
八名的个人资料和考绩情况如下。
八名职工的个人资料
罗明汉族，42 岁，已婚，两个孩子，高中肄业，任职 14 年。
白宏图傣族，37 岁，丧偶，一个孩子，高中毕业，任职 8 年。
贝玉琳汉族，24 岁，未婚，高中毕业，任职 2 年。
李雷汉族，50 岁，单身，夜大毕业，任职 15 年。
王丽美汉族，36 岁，已婚，三个孩子，高中毕业，任职 3 年。
曹大勇回族，40 岁，已婚，一个孩子，高中毕业，任职 4 年。沙宠德汉族，39 岁，离婚，两个孩子，大专毕业，任职 7 年。
魏文斌汉族，42 岁，已婚，无子女，大学肄业，任职 9 年。
八名职工的考绩情况（根据最近 18 个月的平均情况）
姓名工作评价车间主任的评价
平均周产量次品率缺勤率
合作爱厂提升上进心
精神如家潜力
罗明良良中弱
白宏图差中中弱
贝玉琳优良良强
李雷优优中弱
王丽美差中差弱
曹大勇良中差弱
沙宠德良良中弱
魏文斌中中良强
请根据这些材料帮助该厂领导将这八名职工排出一个顺序，最应当被精简的排在第一
位，其次应当被精简的排在第二位，依次类推，排在第八位的最不应被精简，要求说明所使
用的方法并写出具体决策过程。
案例四：王新成的难题
一家大型公共事业公司在实施绩