文档介绍：组织行为学考试资料(仅供参考)
第2章个体行为的基础
能力:指个体能够成功完成工作中各项任务的可能性,是对个体现在所能做的事情的一种评估,分为心理能力和体质能力。
心理能力:从事那些如思考、推理和解决问题等心理活动所需要的能力。
体质能力:对于那些技能要求较少而规范化程度要求较高的工作而言。
多维智力:认知智力、社会智力、情绪智力和文化智力。
年龄、性别、种族和任职时间如何影响工作绩效?
传记特点:年龄、性别、种族以及在组织中的任职时间。
学习:在经验的作用下发生的相对持久的行为改变。(包含变化;变化应该相对持久;包含某种类型的经验。)
解释经典条件反射。
学习理论:
经典条件反射理论:只要无条件刺激物出现,这种反应就会发生——无条件反应
建立条件刺激与无条件刺激之间的联系——条件反射的学习
经典性条件反射是被动的。
对比经典条件反射理论、操作性条件反射理论和社会学习理论之间的差异。
操作性条件反射理论:通过学习,个体获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西。
操作性行为:是主动的或习得的行为,而不是反射性或先天的行为。
社会学习理论:个体通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点,是操作性条件反射的扩展。
行为塑造的方法:积极强化、消极强化、惩罚和忽视。
描述间断强化的四种类型。
强化程序:分为连续的和间断的。连续强化指每一次理想行为出现时,都给予强化。
间断强化: 比率强化:取决于被试做出反应的数量,当某一具体行为重复了一定数量后个体才可得到强化。
间距强化:取决于上次强化过后所经历的时间,个体在第一次恰当的行为之后要再经历一段时间才会得到强化。
固定时距:每隔一段固定的时间就给予一次强化。(在固定的时间间隔下给予奖励。)
可变时距:根据时间分配奖励,但强化物却是不可预测的。(在可变的时间里给予奖励。)
固定比率:当个体的反应积累到一个固定数目后,便给予奖励。(根据固定的产出次数给予奖励。)
可变比率:当奖励根据个体行为的差异而发生变化时。(在变化的产出次数基础上给予奖励。)
行为校正有哪五个步骤?
典型组织行为学校正方案:识别关键行为;开发基线数据;确定行为结果;开发并实施干预策略;评估绩效改善状况。
第3章态度和工作满意度
对比态度的认知成分和情感成分。
态度:是关于物体、人物和事件的评价性陈述,这种评述可以是赞同的,也可以是反对的,它反映了一个人对于某一对象的内心感受。三部分组成:认知、情感、行为。
认知成分:“歧视是错误的”这种信念是一种评价性陈述。
情感成分:是态度中的情绪或感受部分,能够导致行为结果。
行为成分:指个体以某种方式对某人或某事做出行动的意向。
什么是认知失调,它与态度之间有什么联系?
认知失调理论:在态度和一致性问题上,个体寻求一种能把失调降到最低程度的稳定状态。
调节变量:态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验。
什么是自我知觉理论?它怎样提高我们对行为的预测能力?
自我知觉理论:态度不是在活动之前指导行动的工具,人们在事实发生之后使用态度使已经发生的事实具有意义。与认知失调理论相反,他们认为态度是一种很随意的言语陈述。当人们被问到自己的态度时,他们并没有太强烈的想法或情感,人们倾向于找出一种听起来合理的答案。
态度的类型:工作满意度:由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉。
工作参与:用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。
组织承诺:员工对于特定组织及其目标的认同,并且希望保持组织成员身份的一种心态。
情感承诺:对组织的情绪以来及对组织价值观的认同。
持续承诺:与离开组织相比,感受到的留在组织的经济价值。
规范承诺:基于道德及伦理原因而产生的留在组织的责任感。
其他工作态度:组织支持感:员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种感知和看法。
员工敬业度:指个体对工作的参与度、满意度及工作的热情。
态度调查:有助于管理者预测员工的行为。定期使用态度调查能够为管理者提供有价值的反馈信息,从而了解员工对于他们工作环境的感受。并提醒管理层注意潜在问题,及早了解员工的意图,以便采取措施。
工作满意度测量:单一整体评估法、由大量工作要素组合而成的综合评价法。
对比员工对工作不满意时的几种反应方式之间的差异。
不满意/满意的员工对工作场所的影响:
退出:直接离开组织。包括寻找新的工作岗位或者辞职。
建议:采取主动的、建设性的努力来改善工作条件。包括提出改进建议、主动与上司以及其他类型团体一起讨论所面临的问题。
忠诚:被动但乐观地等待环境有所改善。包括面对外部批评时站出来为组织说话,