文档介绍：激励案例
表扬又不能当饭吃

张力军是富强油漆厂的供应科长,今年42岁。厂里的同事甚至厂外的同行们都知道他是心直口快的人,为人热情,尤其对新主意、新发明、新理论什么的特别感兴趣,自己也常爱在厂里搞点小名堂。
前一阶段,常听见张科长对人嚷嚷:“咱厂工作科室的那套奖金制度,我看到了非改不可的地步了。是彻底的大锅饭、平均主义。奖金总额不跟利润挂钩,每月按工资总额拿出5%当奖金,这5%是固定死的,一共才那么一点钱。说是具体每人分多少,由各部门领导根据每人每月工作表现去决定,好像要体现多劳多得原则,还要求搞什么重赏重罚,承认差距,谈何容易?巧妇难为无米之炊呀。就这点奖金,能玩出什么花样?理论上讲是要奖勤罚懒,千好的多给,一般的少给,不好的不给。可是,你真的不给试试看?不给你造反才怪呢。结果呢,实际上是大伙基本拉平,半斤八两。有点差距也是象征性的。按理说,这奖金也不多,有什么好计较的?可是要一个钱不给,他会认为这简直就是侮辱,存心丢他的脸。唉,真是难办。一个是咱厂穷,可分的奖金本来就少;二是中国人平均惯了,爱犯红眼病。”
最近,张科长却给人们谈起了一段他的有趣经历, “改革科室奖金制度,我琢磨了好久,可就是想不出啥好点子。直到上个月,厂里派我去管理干部学院学****参加一期中层管理人员短训班。你别说,还真有戏。有一天,他们请来一位教授,介绍了美国一个什么家的新理论,这个人叫……什么伯格,他提出一个新见解,说是企业对职工的管理,不能过于依赖高工资和高奖金,说什么金钱不是调动人的积极性的真正因素。你说怪不怪,什么都讲金钱万能的美国,这回倒说钱不灵了,真有意思。
那位教授说,影响人的积极性的因素有很多,可以分为不同的类型。按重要性的顺序,他列出了一长串单子,我记不太准了,好像是最重要的是工作的挑战性。这是个洋名词,照他的解释,就是工作必须有一定的难度,不能太简单,让人轻而易举地就完成了。要有一点难度,要花一点力气,那活才有干头。再就是工作要有趣味性,要有些变化,多一点花样,别老一套,太单凋。还有,工作要给一定的自主权,给责任,要让任职者感到自自己有所成就,有所提高。还有表扬啦,与下属搞好关系啦,征求下属的意见啦,等等,我也记不全了。可一条我是记住了:工资和奖金不能真正调动人的积极性。
你听见没有?金钱不重要了。这可不是我说的,是最讲金钱的美国教授说的。乍一听,让人不敢相信。可是我细想想,觉得这话;有一定的道理,他所说的那些因素确实很重要,别说美国人,我自己也很在乎这些东西。因此,我对于奖金制度不太担心了, 因为我们还有更有效的法宝呢。
那教授还说,他的理论也受到了批评,说他的研究对象祁是工程师、会计师之类的知识分子,对别的人可能不合适。他还讲了一大堆新鲜事,总之,这回我算是开了眼界了。”
短训班刚办完,回到科里,正赶上年末工作总结讲评,要发年终奖金了。张科长这回有了主意。“我那科里,论工作,就数小