文档介绍：媒介人力资源管理
第二讲:媒介工作分析 2
主讲教师:朱可鑫
文化产业管理专业课
媒介工作分析之一:基本概念
对于工作分析,我们应该建立起正确的理解:
,同时也是确定工作内容与工作任职人特征的过程,是人力资源管理的基础。
:组织是因事设人,而不是因人求事。因此,在工作分析的二维因素中,工作的因素更为重要。
“6W+1H”概括。
媒介工作分析之一:媒介工作分析
对于媒介工作分析,我们应该建立起正确的理解:
,媒介工作分析也不例外。其中,工作说明书包括:名称、任务、环境和待遇四个主要内容;工作规范书包括工作任职人员应具有的心理素质、技能素质和生理素质。
,要强调资料搜集和信息核实的重要作用。
熟悉媒介工作分析的方法
熟悉工作说明书和工作规范书的主要内容
学习完本节后,你能够
第五节媒介工作分析 2
上次课讲了关于媒介工作的访谈法和问卷法。首先我们来回顾一下上次课的内容。首先来看访谈法。
人力资源专家通常采用三种面谈方式来收集职位信息:与每位雇员面谈;与一群从事相同工作的员工面谈;与目标职位的领导面谈,但是无论采取哪一种方式,都必须尽可能地让被访谈者了解访谈的目的,防止出现被访者出现不愿意准确描述自己工作的情况。
一般来讲,富有成效的访谈是依据结构化问卷,采取逐项问答核对的方式展开的。一般的问题包括关于工作性质、职责、内容、环境等方面的内容。
分析方法
访谈的注意事项:访谈本身涉及到传者、受者、讯息、噪音、传播场等多个影响传播交流的因素。因此,在进行工作分析访谈时,首先要传者和受者要共同努力,建立起而友好融洽的交流关系。其次,对于讯息和噪音,要明晰具体的讯息,屏蔽不必要的噪音。此外,对于人力资源专员来讲,还需要建立良好的交流气氛,缓解被访问者因工作分析带来的紧张情绪。一般情况下,为了避免出现讯息遗漏的现象,人力资源专员还会向被访问者提问一些开放式的题目,比如“你认为在我所提问的问题中还有什么遗漏?”最终,面谈结束后,需要通过上级主管对总结的讯息进行总结和核查,准确无误后进入第二个工作分析的环节。
问卷法是让通过让员工填写问卷来描述工作中所包括的任务和职责的方法。一种极端的情况是,问卷完全是完全结构化的逐项核对清单,尽可能地列出了上百种工作任务和职责,被访者只须标明他是否执行这一任务,以及完成该任务的时间。另外一种做法则是完全开放式的,只要求回答:“描述你的工作任务”之类的问题。一般来讲,一份问卷往往介于两个极端之间,既包含结构性问题也包含非结构性问题。显然,问卷法可以同时间内对上百个员工进行工作分析考察,但是设计问卷并对问卷进行分析和检测可能是个费时费事的事。
观察法:在对主要由身体活动构成的职位进行分析时,直接观察法是一种比较有效的工作分析方法。
观察法是指观察者通过感官或利用其他工具观察记录工作者在正常情况下工作的情况,以获取工作信息,并提出报告的方法。
观察法可与访谈法结合使用。由于观察法的时间特性和形式的局限性,使得观察法比较适用于工作周期短的由身体活动构成的操作性工作。
工作日志法:要求从事工作的员工将自己从事的每项活动按照时间顺序以日志的形式记录下来,形成每天记录现场工作日志,并通过这些信息完成工作分析的内容。
目前,一些公司给雇员一种袖珍式的指示机和寻呼机,主管们可以在一天之中工作时间内的任意时间呼叫员工,以了解员工的工作状态。这种做法可以避免传统的工作日志的缺陷,即指望员工在结束一天的工作之后,还记得自己的所作的全部内容。
量化的工作分析技术:1. 职位分析法
Position analysis questionnaire , PAQ .
量化分析的重要意义:可将职位的价值进行量化,并进行比较,从而确定薪酬标准。
职位分析法是完全结构化的工作分析问卷。整个问卷共列出194个标准化的项目,每一个项目都代表着在工作中的具有一定重要性的基本要素。参与问卷调查的人员,需要确定每个项目是否具有作用,以及其重要程度,即通过量化的打分,确定测评分数,再通过比较不同职位的分数比较,确定不同职位的薪资等级。