文档介绍：组织行为学论文(鼓励)
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组织行为学课程案例
题目：鼓励机制的对于公司的意义和影响
姓名：杨斌
学号：SM11204299
班级：MBA1105
源管理中最重要的一个组成局部，只有鼓励了，这个人才能留住，所以鼓励是企业能否留住员工的一个关键。
鼓励机制是为了鼓励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准那么、道德标准、文化理念以及相应的组织机构、鼓励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。
　　运用鼓励机制的意义
　　国内外的实践证明，适当的运用鼓励机制并据此进一步研究改良生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济〞意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续开展，有着极其重要的作用。励机制作用性质
鼓励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和开展。鼓励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，鼓励机制对组织具有助长作用和致弱作用。
1、鼓励机制的助长作用
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鼓励机制的助长作用是之一定的鼓励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的鼓励机制作用下，组织不断开展壮大，不断成长。我们称这样的鼓励机制为良好的鼓励机制。当然，在良好的鼓励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。鼓励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。
2、鼓励机制的致弱作用
鼓励机制的致弱作用表现在：由于鼓励机制中存在去鼓励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管鼓励机制设计者的初衷是希望通过鼓励机制的运行，能有效的调发动工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是鼓励机制本身不健全，还是鼓励机制不具有可行性，都会对一局部员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是鼓励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的开展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于存在致弱作用的鼓励机制，必须将其中的去鼓励因素铲除，代之以有效的鼓励因素。
　第二章、案例分析
本论文通过对GE公司和联想集团各自的鼓励机制做一个分析，比拟中外企业对于鼓励机制的不同运用。
　　 GE公司的员工鼓励机制
GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况〕这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，催促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个局部，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整GE公司开展的奉献。如果自己部门业绩很好，但对公司开展不利，那么资金为零。
韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和方案，我可能会说："我不喜欢这个想法，但那个主意非常好"。这样的交流更有创意。〞在今天各的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。GE公司每位员工都有一张"通用电气价值观"卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充分、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是
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