文档介绍：第三讲员工选聘
主讲人:
中南财经政法大学人力资源中心主任、博士生导师——陈全明教授
2
第一讲人员选聘
第一节企业人员选聘七大误区
企业要想持续发展,人员招聘是不得不面对的问题“真正的挑战不在于聘到人!而在于聘到合适的人。
为此,现代企业应认真考虑在招聘中如何避免走入误区。
3
误区一:招聘无计划,忙乱如救火
一些规模小、管理水平较低的企业在人才招聘中往往缺少计划。
这些企业用人往往随意性非常大,且特别注重于眼前利益。一旦岗位缺人,急查信息,免去考查,直接取用,犹如救火。
一家民企老板更是说白了:“我今天花高薪招聘,就指望明天立即上岗,后天能给我赚回加倍的利润”。
4
误区二:岗位难讲清,惟要高学历
一位企业老板!在招聘中说:凡是人才我都要。这表面看来他似乎很重视人才!但其实他并没有认真重视招聘工作。
在聘用具备岗位要求的合适人选之前,招聘人员须利用以往在工作中获得的信息,分析、编写出一份岗位描述书。
岗位描述不清,于是只好提出一些不切实际条件,比如盲目要求高学历,造成人才的高消费。
温州市有家民企就曾提出招硕士服务员,一度引起轰动。有家鞋业集团招了一名硕士担任办公室主任!但只维持了一个月,这位硕士就因职务不适应而提出辞职。
5
误区三:坐等凤凰来
广东一家公司开出50万年薪招聘营销总监,但敢接招儿的没有几个,符合企业要求的更是凤毛麟角。国内不少大公司都有招不到顶尖人才的困惑。
我国是人力资源大国,又是人才资源的穷国,特别是高级人才,还相当短缺,这就使得许多企业有钱也招不到人才。
要改变有钱买不到人才的状况,可以尝试国外一些大公司的做法,走定职培养人才的路子,按照企业发展的需求计划,与人才培养机构“指腹为婚”,从大学招生一开始就介入人才的培养,而不是一味地等着别人送“货”上门。
6
误区四:方式欠选择、选聘效率低
“找个合适的人真难”这几乎是所有招聘单位的抱怨。
招聘方式五花八门:到大专院校录用应届毕业生;利用各类媒体刊登招聘启事;委托中介机构物色人才;或是直接到各地人才市场上设摊招聘。
有个招聘单位一下子收到了500多封求职信,从中选出自己需要的人要花去人事经理相当的时间,看完档案后还有面试、书面考试、全面考察等,这样,一个单位若要招上十几个人不仅需要人事部门全力以赴忙上个把月,行政、技术、具体用人部门和主管领导也得花费一定时间。与投入到招聘工作中的时间和人力、财力相比,招聘效果却未见得如意。
7
误区五:偏重经历、冷落应届生
一些企业着眼于近期利益,强调招来现用,无需培养,特别挑剔候选人的经历,甚至非得五年以上工作经验;而对应届大学生却不屑一顾。
人员配置也要跟企业的短、长期经营目标所匹配,主持招聘工作的人必须对本企业的目标、文化等有着很好的理解。这是因为你不仅需要知道目前某个职位对于人员的要求,你还需要知道两三年以后的预期情况。
浙江正泰集团采取与各地许多大学联合办学形式,在大学生三年级学习的时候!就开始物色其中可能的应聘者!招聘效率大为提高。
8
误区六:重业务知识、轻道德素质
岗位技能重要!道德素质同样重要,有时因为种种原因,一些招聘人员往往不重视对道德素质的基本考查。
能力越强的员工,如果道德素质不佳,他对企业的危害性也就越大。
在招聘时应着重考察一个人的价值观、行为方式、态度。甚至可以从侧面去了解一下他在以前单位的表现。
最近,浙江乐清市一电脑公司老板在未经认真考察核实情况下,聘请了一位熟悉业务的财务人员来公司当出纳,结果上班仅三天时间,她便在男友怂恿下实施票据诈骗。
9
误区七:录用凭感观、鉴别无量化
有心理学家宣称:招聘者通常在见面后15秒钟内就已做出取舍决定,而在面试的其余时间内只是收集证据来坚定自己的这个决定。
现在的企业招聘,一般是看学历,看简历,更多的是凭招聘者的经验、印象和直觉。
根据一家人才公司与120家民企合作的经验,发现家属制管理的企业中常常出现老板随意拍板,老板娘随意改变的情况。
人才测评是根据岗位需要及企业特性,对人选的知识水平、能力、个性特征等方面进行综合测量和评价的一种科学的方法体系。在美国有二分之一以上的公司在招聘时应用。
10
第二节人员选聘的基本模式 ——“砌砖墙”法与“砌石墙”法
美国员工甄选与录用工作的模式是“砌砖墙”模式,即组织先定岗、划分各自的工作范围,然后开始根据不同的岗位需要进行人员甄选与录用。
而日本公职人员的招考则更多的采用“砌石墙”模式。石头是不可能按照一定的规格生产出来的,而是有棱有角、形状极不规则,砌墙时要根据每块石头的不同形状来安排他们的最合适的位置。因而“砌石墙”模式是先录入新员工,然后再根据他们不同的特点,实现人岗匹配、才尽其用。