文档介绍：第二章行为科学理论
主要内容:
第一节行为科学的产生及人际关系学说
第二节个体激励理论
第三节群体行为理论
第四节领导效能理论
本章重点:
个体激励理论
群体行为理论
领导效能理论
第一节行为科学的产生及人际关系学说
一、行为科学的概念
行为科学是研究人的普通行为规律及一般方法的科学。是一门横跨社会学科和自然学科的边缘性、综合性及应用性很强的科学。
边缘性:知识体系横跨自然科学和社会学科,是在自然科学和社会科学的结合部中生长起来的一门学科。
综合性:综合应用心理学、社会学、人类学等学科的成果,全面研究企业与人的行为规律,以充分调动和发挥职工的积极性、创造性,有效地完成组织预定的目标。
应用性:应用社会学、心理学、人类学、生理学、经济学、政治学、行政学、哲学以及系统论、控制论、信息论等学科知识来研究人类行为的综合程度很高的应用科学。
二、行为科学的产生过程
(一)行为科学发端于霍桑实验
1924年-1932年美哈佛商学院教授梅奥、罗特利斯伯格等人,在芝加哥的西方电器公司霍桑工厂进行实验。
(1924-1928年),其主要意图是分析工作环境中的单项要素对员工工作效率的影响。它包括照明实验和继电器装配实验室研究等。
照明实验的目的是探讨工场照明和生产效率之间是否存在某种相关关系。
继电器装配实验室研究,即福利研究。目的是研究工作条件的改变对生产效率是否有明显的影响。
(1928 -1932年)。1927年5月,哈佛大学教授梅奥带领一批专家来到霍桑工厂,开始进行第二阶段的实验。
为了弄清楚影响工作效率的因素,梅奥等人在霍桑工厂组织了大规模的访谈、观察研究,在两年多时间里先后访问了两万多职工,了解工人对工作、工作环境、监工和公司当局的看法、意见,并研究其对生产效率的影响。
在访谈的同时,还开展了现场观察活动。其中,最有名的是布线组观察试验。研究人员对9名装配电话交换机终端线的男工,以集体计件工资制作为刺激,企图形成“快手”对“慢手”的压力,以提高效率。但实验结果发现,工人绝不愿意超额而成为“快手”或因完不成定额而成为“慢手”。当达到定额产量时,他们就会自动地松懈下来,因而小组的产量总维持在一定水平上。
通过访谈和观察,梅奥等人终于解开了迷团,发现了工人“自动限产”的秘密:
其一,工人中存在着一种默契,由此形成制约生产效率的压力。当有人超过定额产量时,旁人就会给他暗示、谁要有意超过定额,便会受到冷遇、讽刺和打击、小组的压力就会指向他。
其二,梅奥等人还发现,在工人中还存在“非正式团体”,这种团体有自已的特殊感情、利益、需要和规范,并能有效地左右其成员的行为,调节和控制成员的工作效率。
其三,“非正式团体”中还存在着“自然领袖”,有很高的威望。对成员的行为起举足轻重的指导和影响作用。
研究小组通过五年多的实验、访谈和观察、取得了大量材料。
结果发现:工人生产效率的高低,不完全取决于物质条件的优劣,还同人的心理因素有关,同个人在集体中的融洽性和安全性有关。即人群关系对生产效率有很大的影响。
1933年,梅奥根据对霍桑实验的总结,写成并出版了《工业文明中人的问题》一书,提出了“人际关系理论”。
(二)人际关系理沦
梅奥1933年出版《工业文明中人的问题》一书,提出了与古典管理理论不同的新观点,建立了人际关系学说。主要有以下几个方面的观点:
1、工人是“社会人”,而不是单纯追求金钱收入的“经济人”。
2、企业中除了“正式组织”之外,还存在着“非正式组织”。
3、新型的领导在于通过对员工满意度的增加来提高工人的士气,以提高生产效率。
1、工人是“社会人”,而不是单纯追求金钱收入的“经济人”
梅奥认为金钱和物质并不是激发人们热情的唯一动机。影响人工作效率的诸因素中,除了金钱和物质因素外,还有社会、心理方面的因素。
这一结论与古典管理理论的“经济人”假说完全对立,它开始把人们的注意力转向研究管理中社会、心理因素上来,这是霍桑实验最有意义的结论。
2、企业中除了“正式组织”之外,还存在着“非正式组织”。
梅奥认为,人们通过正式组织共同为实现组织目标而工作的过程中,必然会产生一定的人际关系,并产生某种共同的感情,从而形成具有共同利益、需要和情感的非正式组织。
非正式组织的存在有利于激发职工的士气,便于彼此沟通,创造和谐的组织气氛。但如果管理不好,非正式的组织也会起到消极、离散的不良影响。
3、新型的领导在于通过对员工满意度的增加来提高工人的士气,以提高生产效率。
工人的工作态度与士气是影响工作效率的关键因素。梅奥等人认为,工作条件、工作报酬并不是决定生产效率高低的首要因索,影响生产效率的首要因素是“士气”。
职工士气的高低、取决于组织中人际关系的状况和成员的满足感。因此,梅奥指出