文档介绍：第六讲:人力资源的吸收—招聘、面试、测评
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思考题:为什么“朽木不可雕”?
选对人与培养人哪个更重要?为什么?
企业家与职业经理人能够培养吗?为什么很多大企业家没有文化?为什么很多管理学家搞不好企业?
智商情商逆境商(挫折商)手拉手。
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哲理故事: 执着就能够成功
——曾经有一个做口香糖生意的年轻人,卖口香糖卖了12年没有挣到钱,很多人要求他放弃,但是他没有,在他第13年的时候,他挣到了2000万。
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——这个故事说明了很多的问题。
首先,一个人要有所作为,就必须发挥再见的特长,可是在一个行业要有所特长,就必须深深的挖透一个行业,这样才有机会,如果象一个猴子,见了这个丢那个,那就永远都没有机会。
其次,就是人要有一个执着的精神,不管遇到了什么挫折,都要坚持,当然,不是无谓的坚持,要看准一个行业把他作大。
——毛主席说过,人是要有点精神的。
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丘吉尔炒股为什么总是输?
——能级·能质对应的重要性。
你的事业你能够做主吗?
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场景一:
——李军是科美公司的人力资源部主任,现在感到很烦恼。他对他的秘书说,“看来,我们部门的唯一工作就是去寻找并雇佣人员。我们总是把人员调来调去,没有时间去采取一种主动方法来防止这种人员流失。实际上,我们一直在寻求新人来填补最新的职位空缺。”
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场景二:
——负责生产的高级副总裁接到首席执行官的通知,要求他必须在30天内将人员裁减20%以降低成本。这位副总裁给其直接下属发去备忘录,命令他们在原定工时的基础上缩减20%的工作人员。之后,他开始了为期3周的假期。而他的直接下属则被抛下,独自猜测如何完成下达的命令,又如何处理好产生的后果。此时,下属们却无法从高级副总裁那里获得相应的指导。
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场景三:
——总裁、市场总监与一家国际企业接洽,争取能够向其提供核心业务以外的服务。他们本来未期望赢得这项业务,但大大出乎意料,他们最终签下了合同。而这时,如何组织适当的人员完成工作成为他们关心的特等大事。他们叫来的第一个人是人力资源部部长,要求他找到5个不同领域的专家,并在6周内报到。而人力资源部部长未获得多少关于如何去寻找的信息。
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场景四:
——一家拥有2万名员工的企业的人力资源部部长核查高级经理人员的预期退休日期。然而,使高级经理们沮丧的是,他们中的80%的人将在2年内达到退休年龄。故总裁委派负责人力资源的副总裁准备一项接替计划,即建立充足的企业内部人才库应对预期的高层人才短缺。
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场景五:
——某公司的人力资源部门像一个仅为传递政策的业务单位,人力资源部门仅仅对企业中少数几个关键岗位进行了工作分析和绩效考核,其他大部分岗位还没有开始该项工作。在该公司的文化中,部门经理不会就部门激励问题与其同僚交换意见。这样做的直接后果是,负责新酬的经理从未与培训经理交流过。而且,负责人力资源的副总裁从未被邀请参加会议,与其他高级经理一起讨论经营规划。