文档介绍：第6章绩效考评
6•1 绩效考评概述
一、基本概念
1、绩效的概念与特征
绩效是相对一个人所担当的工作而言的,即按照其工作性质,职工完成工作的结果或履行职务的结果。换句话说,就是组织成员对组织的贡献,或对组织所具有的价值。在企业中,职工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业做出的其他贡献等。 绩效有如下特征: (1) 绩效是人们行为的后果,是目标的完成程度,是客观存在的,而不是观念中的东西。
(2) 绩效必须具有实际的效果,无效劳动的结果不能称之为绩效。
(3) 绩效是一定的主体作用于一定的客体所表现出来的效用,即它是在工作过程中产生的。 (4) 绩效应当体现投入与产出的对比关系。比如,每天生产100件产品的工人和生产90件的工人,如果前者废品率为10%,而后者废品率为零,那么,即使数量上前者高于后者,其绩效却要低于后者。 (5) 绩效应当有一定的可度量性。对于实际成果的度量,需要经过必要的转换方可取得,具有一定的难度,这正是评价过程必须解决的问题。 因此,绩效是工作过程中的有效成果,是组织对成员最终期望的达到程度。
2、绩效考评
绩效考评是绩效考核和绩效评价的总称。绩效考核是用数学的方法对员工绩效进行客观的描述过程。绩效评价是应用考核结果的描述,并根据描述来确定绩效的高低,做出评价。
综上所述,绩效考评的基本定义是:针对组织中每个员工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。
3、绩效管理
是将组织的和个人的目标联系或整合,以获得组织效率的一种过程;是对所要达到的目标建立共同理解的过程,以增加实现短期和长期目标的可能性,使组织整体的绩效不断的进步。
绩效管理与绩效考评的主要区别
绩效管理
绩效考评
·一个完整的管理过程
·管理过程中的局部环节和手段
·侧重于信息沟通与绩效提高
·侧重于判断和评估
·伴随管理活动的全过程
·只出现在特定的时期
·事先的沟通与承诺
·事后的评估
组织战略
组织的长期与短期
目标以及价值观
个人特征
(技能、能力等)
个人行为
客观结果
环境限制
组织文化
经济条件
组织中的绩效管理模型
二、绩效考评的作用(意义)
1、对个人的作用
(1)认同感,有价值感
(2)对其技能及行为给予反馈
(3)激励性
(4)导向性
(5)参与目标设定的机会
(6)讨论员工的观点及抱怨的机会
(7)讨论、计划员工发展及职业生涯的机会
(8)理解员工工作的重要性,理解其表现怎样被衡量
2、对经理的作用
(1)对管理方式的反馈
(2)改进团队表现
(3)对团队计划及目标的投入
(4)对团队成员更好的理解
(5)更好地利用培训时间和预算
(6)确定如何利用其团队成员的优势
3、对组织的作用
(1)不断改进学习(2)减免不良行为
(3)使正确的人做正确的工作
(4)人才梯队计划
(5)奖励及留住表现最好的员工
绩效评估的目的及与其他工作的关系
绩效评估
提高激励水平
保持测评工具的
信度和效度
加强上下级
沟通
培训与发展
需要依据
人力资源需求
与供给依据
任免等人事
决策依据
奖酬根本依据
保护员工权益
三、绩效考评的原则
公开的原则 应该最大限度的减少考核者和被考核者双方对考评工作的神秘感,绩效标准和水平的制订是通过协商来进行的,考核结果公开,使考评工作制度化。
客观性原则 进行客观考核,即用事实说话,切忌主观武断。缺乏事实依据,宁可不做评论,按个体的绝对标准进行考核,引导成员改进工作,避免人与人之间的攀比,破坏团结精神。
重视反馈的原则 在绩效考评之后,进行面谈讨论,把结果反馈给被考核者,同时听取被考核者的意见及自我评价情况,达到互相信赖的关系。
可行性和实用性原则 可行性应考虑:(1)和绩效标准相关的资料来源;(2)潜在的问题分析,预测在考评过程中可能发生的问题、困难和障碍,准备应变措施。
实用性应考虑:(1)考评的手段是否有助于组织目标的实现;(2)考评的方法和手段是否和相应的岗位以及考评的目的相适应。
避免“鞭打快牛”的原则 即给成绩好的成员予其所不愿意接受的回报。
以工作为重点的考评原则 绩效考评的项目是针对工作,不可将与工作无关的因素带入考评工作,更不可涉及人员的隐私