第四章 打造高绩效管理.doc

文档介绍：第四章绩效管理
绩效的性质和特点。
绩效的多因性(从绩效的形成来看)。
绩效的多维性(从绩效的考核来看)。
绩效的动态性(从发展的角度来看)。
马斯洛需求理论。
生理需求:谋生与生存
安全需求:安全与稳定
归属需求:友谊与温暖
尊重需求:尊重与荣誉
自我实现需求:自为自主、自我实现
绩效的影响因素。
绩效管理的基本特点。
绩效管理的目标(改善、优化、激励、提高)
绩效管理的范围(覆盖所有人员和所有活动过程)
由一系列具体的工作环节组成
是一套正式的、结构化的制度
是以绩效考评制度为基础的人力资源管理子系统
绩效管理系统设计的基本原则。
公开与开放的原则。
制定出客观的绩效管理标准,将对员工的要求规定下来;
实现公开化,破除神秘感;
引入自我评价及自我申报机制;
分阶段引入绩效管理的评价标准和规则。
反馈与修改的原则。
定期化与制度化原则。
可靠性与有效性原则。
可靠性——又称信度,指某项测量的一致性和稳定性
有效性——又称效度,指墨香测量有效反映测量内容的准确程度
可行性与实用性原则。
可行性分析:限制因素分析、目标效益分析、潜在问题分析
实用性:; 、要求。
绩效管理系统设计的四阶段法。
设计方案一:
定义绩效:界定具体维度及其内容和权重
绩效考评:制定出健全合理的考评方案并实施绩效考评
绩效反馈:将考评结果反馈给员工本人
绩效改善:提高员工素质,促进组织整体素质和绩效提升
设计方案二:
决定绩效考评内容
选择绩效考评方法
绩效考评结果反馈
检讨绩效考评系统
绩效管理系统设计的五阶段法。
绩效计划。
绩效沟通。
绩效考评。
绩效诊断。
对管理制度的诊断;
对企业绩效管理体系的诊断;
对绩效考核指标体系的诊断;
对考核者全面、全过程的诊断;
对被考核者全面、全过程的诊断。
绩效总结。
设计绩效管理系统的8大基本问题。
绩效考评前:
Why:为什么要绩效管理
What:考评什么,指标和标准是什么
How:如何组织实施
Who:谁是考评者和被考评者
Where and When:何时何地举行
绩效考评后:
何时何地如何反馈:Where and When, How
谁研究发现的问题,如何改进和落到实处:Who, How
如何总结经验教训,如何组织新的绩效管理循环期:How
绩效管理系统的8大内容:
绩效管理的目的、方向和绩效考评目标。
绩效管理组织机构、人员及其工作职责。
绩效考评的指标体系与考评标准和范围。
根据不同类别人员采用不同的考评方法。
实施绩效考评的具体时间和期限。
绩效考评具体实施的程序和步骤。
绩效考评结果整理与反馈的步骤和方法。
绩效管理总结考评结果应用与工作改进。
绩效管理的功能。
绩效管理对企业的贡献:。
绩效管理对员工个人的贡献:
绩效管理的其他功能(对HRM其他环节的功能):
人力资源规划:为分析现有HR和建立HR接替模型提供准确的依据。
员工测评:为评价