文档介绍：绩效目标设定及管理中的技巧和方法
基本观点
组织的绩效80%取决于管理者绩效(德鲁克)
绩效管理是一个持续改善的过程
绩效管理是管理者的工作
不能抛开考核指标谈“量化”
目标是如何设定的有效的目标设定过程将确保公司的目标被分解到部门和个人
目标分解的基本思路
从公司的远景和战略出发,将公司的目标分解成为部门目标和个人目标
利益相关者
利益相关者
远景和战略
公司目标
业务单元目标
个人目标
目标的基本原则- SMART原则
在设定目标时,原则上必须使用SMART原则进行测试
Specific 具体的
Measurable 可衡量的
Aligned 整合的
Realistic 现实的
Timed 有时间性的
目标规范
做什么? (动词) “增加”
做的对象? (影响的对象) “新定单”
什么结果? (目标结果) “ 10%”
什么时间? (目标时间) “到2002年2月1日”
目标分解思路
某组织今年的销售额目标是实现1000万,有5个营销人员,怎样分解到个人?
方案一:将10个人的能力做一个区分,给每个人一个销售额目标,各自去完成,由此产生个人绩效目标
方案二:分析确定完成1000万目标可能采取的有效措施,再将这些措施实施责任分解到每一个人员,由此产生个人绩效目标
哪个方法是更为有效的?
目标分解思路
有效的目标分解方法分解的是保证目标实现的措施
不要将目标简化为“量”的分割
分解后的目标总和必须大于上一级组织的目标
目标分解必须有必要的工具
目标分解体现管理者的技能
高管层
交易
投资
市场
销售
业务运营
IT
研究策划
法律
财务
综合管理
发展新客户,维护旧客户
实现具有竞争性的投资回报
确保研究信息的准确性
成功驱动要素
发展新客户
品牌形象
持续开放新产品
竞争性的价格策略
统一与原则
优质的客户服务
投资回报
有效的行政管理体系
有效的成本管理
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注: 较强的影响无直接影响或无影响
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部门目标分解的方法(1)
SAMPLE
目标分解工具(2)
部门1
部门2
部门3
部门4
部门5
目标1
措施1
措施2
措施3