文档介绍：第11章绩效工资设计
《薪酬与福利》课件
《薪酬与福利》主讲人:黄玉清 2005-9
本章重点
绩效考核与薪酬战略的关系
薪酬能否激励行为:一般评论
薪酬能否激励行为:专门评论
设计绩效工资需要考虑的三个因素
绩效工资计划
特殊的绩效工资计划:短期
基于个体绩效的激励
基于团队绩效的激励
《薪酬与福利》主讲人:黄玉清 2005-9
绩效考核与薪酬战略的关系
方格A:
提供很多不仅仅限于金钱
方面的报酬。包括明显的
奖励成分
方格B:
提供很多不仅仅限于金钱
方面的报酬。重点放在基
本工资部分,较少放在奖
励部分
方格C:
重点放在具有很大奖励成
分的金钱报酬方面
方格D:
重点放在金钱报酬上。基
本工资较高而奖励部分
较低
不稳定、
不明确和
变动的目标
稳定和容易
测量的目标
低变动性:
整个公司绩效很少
发生摆动
高变动性:
整个公司绩效经常发生
巨大的摆动
个体绩效考核
的可变性
和难易度
组织绩效的可变性
易受外部环境影响,
奖励工资比例要低
工作变动大时,需要灵活性员工。这时公司薪酬不仅仅是金钱时,公司能使员工更具灵活性和愿意承担责任。
《薪酬与福利》主讲人:黄玉清 2005-9
薪酬能否激励行为:一般评论
Heneman研究表明,当把工资的支付与个人的绩效相联系时,个人的绩效就会提高
Cooke研究表明,收益分享和利润分享计划将员工和团队的绩效提高了18-20%
它又如何转化为组织绩效呢?
研究发现,-5%
在研究的200个公司样本中发现,奖金规模每增加10%,%;而且,相对于基本工资来说,浮动工资部分对个体和整个公司绩效的影响会更大
《薪酬与福利》主讲人:黄玉清 2005-9
薪酬能否激励行为:专门评论
员工是因为工资而加入某个公司吗?
工资支付水平和支付制度的特点会影响求职者是否加入某个公司的决定
人的个性
所偏好的报酬制度的特征
现实主义者
相对更关注工资水平
低自尊者
更趋向于加入大而散的组织,而这样的组织通常并不具备绩效工资制度
冒险主义者
趋向于获取更多的绩效工资
个人主义者
趋向于要求个人绩效的工资支付制度而不是基于团队绩效的工资支付制度
《薪酬与福利》主讲人:黄玉清 2005-9
薪酬能否激励行为:专门评论
员工是因为工资而留在(或离开)某个公司吗?
绩效差的人比绩效好的人更可能离开一个组织
工资与留职之间的关系是复杂的
公平理论:在工资受到不公平对待时会离开公司
当工资支付是基于个人绩效时,绩效差的员工的辞职率高
团队奖励计划会导致高绩效员工辞职率的增加
研究表明,员工对使真实的未来收入存有风险的工资制度或者对与个人努力程度挂钩较少而与团队能力程度挂钩较多的工资制度感到不满意
《薪酬与福利》主讲人:黄玉清 2005-9
薪酬能否激励行为:专门评论
员工会因为工资而将本职工作做得更好吗?
一个对决定工资增加的可能因素进行排序的研究发现:
被调查者认为导致工资增加的最重要的因素是工作绩效;其后是与工作性质有关的岗位评价要素;第三是意愿变量(即努力程度)
其他的相关研究
大学生和年轻的经理们认为在工资提升时工作绩效是最重要的因素
蓝领工人认为将绩效水平作为决定工资增加的因素不太合理(如计件工资),他们更喜欢将资历而不是绩效作为工资增加的依据
分析:部分归因于不相信主观的绩效考核体系,而资历是一个客观的指标
妇女可能更偏好不依赖于绩效的分配方法
《薪酬与福利》主讲人:黄玉清 2005-9
薪酬能否激励行为:专门评论
员工会因为工资而将本职工作做得更好吗?
工资与个体绩效
研究表明,将工资与绩效挂钩对公司利润有积极作用。这种方法使每位员工的销售额增加了10万美元
它有力说明了绩效与工资的挂钩能增加个体的绩效
《薪酬与福利》主讲人:黄玉清 2005-9
薪酬能否激励行为:专门评论
员工会因为工资而将本职工作做得更好吗?
工资与团队绩效
那些工资部分依赖于团队绩效的公司,绩效大概每年增加4-6%
公司
工资组成
科恩公司
富有竞争性的基本工资(基本工资高于市场水平),基于满足某种质量要求、顾客满意度和产品目标的团队奖金
纽科钢铁公司
工厂的经理的基本工资比市场低25%。超过目标5%的部分进入奖金。奖金经常与基本工资等额
百事可乐公司
富有竞争性的基本工资(基本工资高于市场水平),所有员工获得相当于基本工资10%的期权。随着股票价格的升降,员工分享公司的成功与失败
《薪酬与福利》主讲人:黄玉清 2005-9
薪酬能否激励行为:专门评论
员工会因为工资而将本职工作做得更好吗?
浮动工资(奖金)计划也有可能导致失败,即未能达到组织预