文档介绍：以绩效为导向的教学设计39453
二、以绩效为导向的教学设计理念
（一）绩效技术
（二）绩效技术的特征
（三）绩效技术的系统设计
（一）绩效技术
绩效技术（Performance Technology）
价值性角于查明绩效差距的根源
问题原因
内部因素
外部因素
资源
（无形）
环境
（有形）
组织
系统
激励
认知
支持
工具
物理
环境
技能/
知识
工作
动机
产生绩效差距的原因往往错综复杂，这要求绩效技术工作者必须深入调研，挖掘深层次的原因，找出大原因、中原因和小原因。
问题
中原因
大原因
小原因
3、干预选择与设计阶段
干预措施是有计划地改进绩效的活动。
干预措施分为知识技能类干预措施和组织环境类干预措施。其中每一类干预措施又包括了若干个子类。
子类项目
具体内容
绩效支持与反馈
教学类（学****型组织、行动学****自学、培训、教育）
非教学类（工作帮助、电子绩效支持系统、记录与标准）
绩效反馈
知识与技能的培养
辅导与教练
职业发展
交互技术
远程学****br/> 远程通讯
卫星技术
知识技能类干预措施
子类项目
具体内容
工作分析与设计
职位描述与工作规范
轮岗
岗位扩展
工效学
预防性维护
工作方法
安全管理
质量（控制、管理和保障）
持续改进
界面设计
人力资源开发
员工选拔与配置
薪酬与福利
文化水平
退休计划
医疗健康
激励机制（激励与奖励）
绩效评估
评估中心与能力测试
继任规划与职业道路规划
管理人员的发展
组织设计与开发
战略规划与管理
环境检测
全球化
基准化
组织调整
团队建设策略
解决问题和决策
企业文化
伦理
精神文明
组织沟通
沟通网络与合作
信息系统
建议与投诉系统
冲突的解决
财务系统
财务预测
投资与成本
现金流分析
合并、并购与合资
组织环境类干预措施
4、干预实施与变革阶段
干预的实施意味着组织的变革，它是指组织结构在合理设计并实施之后，随着企业外部和内部环境的变化，对组织结构中与其不相适应的地方进行调整和修正，甚至是对整个组织进行重新架构以适应客观发展的需要。
实施干预方案成功的关键是对变革过程的管理。管理包括“项目管理”和“行政管理”。其中，“项目管理”是针对某一具体的绩效改进项目而言；“行政管理”是组织内部一种常规的管理。
5、评价阶段
国际绩效改进协会（ISPI）提出的绩效技术模型中除了常见的形成性评价、总结性评价和确证性评价（Confirmative Evaluation）之外，还提及了元评价（Meta Evaluation）。
形成性评价是在过程中进行的评价，进行的比较频繁，主要应用在绩效分析、原因分析、干预措施的选择和设计等环节。
总结性评价关注于干预措施即时的效果，对即时反应和即时能力进行评价。
证实性评价建立在形成性评价和总结性评价基础之上，用以解释和识别长期的、持续的效果，用于对持续工作能力（工作转换）、持续效力（组织冲突）、投资回报的评价。
元评价是对评价的评价，对其中的优点及不足进行反思总结。
三、以绩效为导向的教学设计程序
评价需求
确定目的
进行教学
分析
分析学****者
和环境
编写
绩效目标
开发
评价方案
开发
教学策略
开发和选择
教学材料
设计并实施
教学的
形成性评价
设计并实施
总结性评价
修改教学
（一）明确绩效问题，分析绩效原因
（二）评估教学需求，确定绩效目标
（三）选择教学策略，实施教学干预
（四）开展教学评价，实现绩效改进
教学设计为什么要采用绩效导向的理念？
以绩效为导向的教学设计，其实质倡导的是一种系统化的设计理念与方法。
系统化方法从一开始就很关心在教学结束的时候，学生要会什么，能做什么。如果没有这方面精确的陈述，后面的计划和实施步骤就不清楚，也不会有效。
系统化方法的成功建立在各成分之间的仔细关联上，特别是教学策略和所期望的学****结果的相关性。教学特别针对要教的技能和只好司，并为产生这些学****输出提供了所需的条件。换句话说，教学知识由那些与要学什么有关的活动所组成的。
系统化方法的成功也是因为它是一个实践的可重复的过程。所设计的教学不是只用一次，而是用的次数越多越好，用的人越多越好。因为是可重复使用的，所以值得花时间花精力去评估它，去修改它。
思考与讨论：
1、以绩效为导向的教学设计与常规意义上我们所认识的教学设计有区别吗？如果有，那么体现在什么地方呢？
2、在先前呈现的案例中，根据已分析的绩效问题，运用以绩效