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毕业设计(论论文)
题目型企业业吸引人才才途径的研研究
学生赵文军军
指导教师郑葵
专业工商商管理
班级066级工本22班
系别管理理系
2010年年5月66日
摘要
相对大型企企业凭借雄雄厚的资金金基础、卓卓越的品牌牌影响、深深厚的企业业文化。中中小企业由由于自身规规模相对较较小、资金金链短、企企业文化缺缺失等各方方面的原因因往往让优优秀的人才才心存疑虑虑,止步不前前,从而让让人才失去去在中小企企业继续发发展下去的的信心,导导致中小企企业人才流流失的现象象非常严重重,促使我我国中小企企业人才缺缺乏的现象象凸显,阻阻碍了中小小企业的发发展前景,对对我国经济济发展造成成很大程度度的制约,呈呈现出经济济发展速度度慢的现象象,为了能能够让中小小企业有足足够的发展展空间,能能够留住人人才是首要要任务。本本文通过对对中小企业业的分析,,根据中小小企业的特特点,比较系统统地提出了了中小企业业吸引人才才的策略。
【关键词】 :中小小企业;引进人才才;吸引策略略
[Absttractt]
Relattivellylaarge--scalleennterppriseesreelyoonriichffundfounndatiion,remaarkabblebbranddinffluenncingg,-ssizeddentterprrisessbeccauseeonee'soownsscaleeisrelaativeelyssmalll,thhefuundcchainnisshorrt,ssuchreassonsofvvarioousffielddsesasttheccorpoorateeculltureeislackkedooftennlettouttstanndinggtallentsssusspectt,coomettoahaltt,thhuslletttalenntslloseconffidennceccontiinuinngbeeingdeveelopeedinnsmaallaandmmediuum-siizedenteerpriises,,itisvveryseriioustoccauseetheepheenomeenonofbbrainndraainoofsmmallandmediium-ssizeddentterprrisess,ittispromminennttooimppelttalennt'sscarrcepphenoomenoonoffsmaallaandmmediuum-siizedenteerpriisesofoourccounttry,hindderttheddevellopmeentpprosppectssofsmalllanndmeediumm-sizzedeenterrprisses,caussethhereestriictioontooaggreattexttenttottheeeconoomicdeveelopmmentofoourccounttry,demoonstrratetheslowwpheenomeenonofeeconoomicdeveelopmment,,inordeertoolettsmaallaandmmediuum-siizedenteerpriiseshaveeenooughdeveelopmmentspacce,-sizzedeenterrprissestthrouughaanannalyssisoofsmmallandmediium-ssizeddentterprrisess,haaveppropoosedmoreesysstemaaticaallysmalllanndmeediumm-sizzedeenterrprissesaattraactttalennts'tacttics..
【Keywword】:SSmalllanddmeddium--sizeedennterpprisees;IIntrooduceetallentss;Atttracctthhetaacticcs
绪论
在中小企业业的生存与与发展过程程中,人才才起了关键键性的作用用,大企业业可以凭借借其名气和和雄厚的实实力吸引各各种人才,,中小企业业无论在品品牌、管理理规范化、培培训和员工工福利等方方面,都很很难跟大型型跨国企业业相比,吸吸引人才的的劣势显而而易见。但但人才,特特别是领头头羊式的优优秀人才的的作用对中中小型企业业却往往更更具有决定定性。如何何吸引人才才便成为中中小企业经经营者都十十分关心的的问题。为为了获得长长期生存与与持续发展展的动力和和能力,是是中小企业业在竞争中中面临的严严峻课题。虽虽然,中小小企业的成成功依赖于于企业多方方面的因素素,但人才才战略是整整个企业发发展战略的的核心。那那么,中小小企业在吸吸引和留住住人才方面面存在那些些不足之处处呢?目录录
摘要2
[Absttractt]3
绪论4
一、中小企企业的概念念及现状66
(一)中小小企业的概概念6
(二)中小小企业的现现状6
二、中小企企业在吸引引人才方面面存在的难难点7
(一)中小小企业规模模小7
(二)中小小企业分布布广泛,地地域性很强强8
(三)个体体对企业的的贡献大,影影响也大88
(四)人才才观念一直直是中小企企业发展所所面临的障障碍9
(五)绩效效考评与薪薪资分配,影影响了人员员的稳定性性10
(六)中小小企业文化化氛围意识识浅薄111
(一)人力力资源管理理理念落后后12
(二)人力力资源管理理体制不合合理、不健健全13
(三)缺乏乏科学的人人才战略划划。13
(四)提高高中小企业业家和高级级管理人员员的素质113
(五)人才才激励机制制不健全。14
(六)缺乏乏良好的企企业文化114
四建立吸引引人才的机机制15
(一)理念念层面:树树立正确的的人才观念念15
(二)制度度层面:完完善约束激激励制度117
(三)行为为层面:内内部遴选和和外部引进进相结合221
五、结论222
一、中小企企业的概念念及现状
(一)中小小企业的概概念
中小企业一一般是指规规模较小或或处于创业业阶段和成成长阶段的的企业,它它是企业规规模形态的的概念,是是相对规模模较大的企企业而言的的。
    迄今今为止,国国际上对中中小企业没没有统一的的定义,通通常是根据据各国的经经济发展水水平和特定定的国情来来界定,但但所设的参参照系不外外乎三大因因素:从业业人数、实实收资本、一一定时期的的经营额。国国家统计局局划分的标标准是根据据企业职工工人数、销销售额、资资产总额等等指标,结结合行业特特点制定。中中小工业企企业标准为为职工人数数20000人以下、销销售额3亿亿元以下、资资产总额为为4亿元以以下的工业业企业,三三个条件必必须同时满满足。其中中,中型工工业企业须须同时满足足职工人数数300人人及以上、销销售额30000万元元及以上、资资产总额44000万万元及以上上,其他为为小型企业业。
(二)中小小企业的现现状
我国中小企企业现在已已经超过11000万万户,在国国民经济中中发挥着越越来越重要要的作用。据据统计资料料表明,全全国工商注注册企业中中,中小企企业占了全全国企业总总数的999%,国内内生产总值值的60%%,税收的的43%,出出口的600%。中小小企业在振振兴区域经经济,缓解解区域经济济发展不平平衡方面,发发挥着重要要作用,是是我国国民民经济的重重要组成部部分,是国国民经济健健康、快速速、稳定发发展的重要要力量。中中小企业还还是增加就就业的主渠渠道,它提提供了755%的城镇镇就业机会会,吸收了了大量农民民工和下岗岗工人,成成为经济社社会稳定
发发展的基础础。中小企企业的发展展,不仅从从供给方面面满足人民民群众多种种多样的需需求,使人人民的生活活丰富、方方便和多姿姿多彩,而而且在需求求方面,扩扩大了生产产要素和生生活资料的的需要,增增加了购买买力,扩大大了内需,对对扩大就业业,加快生生产力的发发展,确保保国民经济济稳定发展展,具有重重要意义。
从19988年起,政政府有关促促进中小企企业发展的的各种投融融资政策、外外贸政策以以及相关的的社会化服服务体系的的改革措施施相继出台台。20002年6月月9日第九九届全国人人大常务委委员会第二二十八次会会议通过了了《中华人人民共和国国中小企业业促进法》,显显示国家和和政府会对对中小企业业已愈来愈愈重视。中中小企业如如何抓住这这个良好的的机遇,获获得长期生生存与持续续发展的动动力和能力力,是中小小企业在竞竞争中面临临的严峻课课题。目前前中小企业业普遍存在在着资金不不足、融资资困难、设设备落后、人人才不足、缺缺乏品牌等等等系列问问题,需要要企业经营营者建立和和落实自己己的发展战战略。虽然然,中小企企业的成功功依赖于企企业多方面面的因素,但但某种意义义上看人才才战略是整整个企业发发展战略的的核心。
二、中小企企业在吸引引人才方面面存在的难难点
(一)中小小企业规模模小
不管在生产产规模,还还是人员、资资产拥有量量以及影响响力都远远远比大企业业小的多。这这使得大部部分的中小小企业难以以提供高薪薪、高福利利来吸引人人才。而且且,一般来来讲中小企企业的稳定定性比大企企业差,不不管是内部部还是外部部环境的变变化,对中中小企业的的影响是非非常大的,所所以对于人人才而言,在在中小企业业中发展的的风险要高高于在大企企业中,好好的人才倾倾向于到大大企业中发发展。清维维饮用水厂厂,在这方方面的很突突出,规模模比较小,主主要的技术术人员靠现现学现用。
(二)中小小企业分布布广泛,地地域性很强强
中小企业分分布在各行行各业中,从从手工作坊坊式加工业业到高新技技术产业,包包括一些不不适合大规规模资金运运作的领域域。所以中中小企业对对人才的需需求更具多多样性和复复杂性。
中中小企业往往往活动范范围不广,地地域性强,尤尤其是人员员的构成上上更具有明明显的地域域性,有时时容易形成成排外的企企业氛围,不不利益企业业引进新的的人才。有有的企业位位于中小城城市、城镇镇,甚至偏偏僻的地方方,很难吸吸引好的人人才进入企企业,为企企业踏实的的贡献。
(三)个体体对企业的的贡献大,影影响也大
无论是经营营者,还是是每一个员员工,对企企业稳定地地进行生产产经验活动动都很重要要。大企业业持续正常常的运作得得依靠的是是完整科学学的制度体体系,中小小企业往往往对个体的的力量依赖赖性更大。也也就是说企企业的发展展更多地依依靠每个人人的能动性性,往往没没有一个持持续的、完完整的人力力资源管理理系统,这这也不利于于中小企业业有针对性性、有计划划的引进人人才。
(四)人才才观念一直直是中小企企业发展所所面临的障障碍
由于历史与与社会的原原因,中小小企业普遍遍认为人才才就是指技技术人才,他他们将企业业经营中的的诸多问题题归根于缺缺乏技术人人才。这样样狭隘的人人才观,使使中小企业业形成一种种对技术人人才的依赖赖性,难以以发现自己己自身面临临的真实问问题,也不不重视人才才管理体制制的系统建建设,从而而使企业难难以获得长长期稳定的的发展。
技术人才对对企业经营营的成败当当然很关键键,也确实实有这样的的事实出现现,一种技技术上的突突破,使企企业面貌焕焕然一新。但但这种情况况是有条件件的,它并并不是所有有企业都会会发生。多多数情况是是企业在有有序的运作作中推进技技术进步和和创新,技技术人才也也只是企业业经营中一一个重要的的方面。
建立全面的的人才观应应该作为中中小企业吸吸引人才的的基本前提提。企业经经营中的方方方面面都都需要不同同的各种各各样的人才才。除技术术人才外,还还有管理人人才、市场场营销人才才、公关人人才等等。应应该说,一一切具有可可为企业发发展所用的的特殊技能能或才干的的人都是企企业的人才才。
本来人才就就具有多层层次的,企企业经营中中,各种人人才处于企企业组织的的不同层次次。他们可可以是高层层的管理者者,也可以以是生产经经验第一线线的员工;;可以是高高级的技术术开发专家家,也可以以是技术娴娴熟的工人人。全面的的人才观能能够克服狭狭隘人才观观的弊端,使使企业全面面分析人力力资源方面面所面临的的问题和机机遇,从制制度上建立立起完整的的人才体系系,有针对对性地引进进切实需要要的适用的的人才。
中小企业有有一种人才才完美的错错觉,甚至至对人有一一种神秘感感。认为人人才应该是是全能的完完人,把企企业的发展展寄托于个个别的"完人"或"能人"身上,形形成一种对对人才的依依赖心理。对对企业而言言,人才是是具有能为为企业所用用的一技之之长的人。他他也许在某某些方面能能力突出,但但在其它方方面表现平平常,他也也会有他的的弱点。
要在打破人人才完美的的观点上下下功夫,企企业才能自自觉的完善善管理体制制和建立人人才流动的的机制,而而不是把企企业的发展展寄托于个个别的"完人"或"能人"身上。同同时,他还还有助于企企业形成系系统管理的的观念。个个人的价值值观,以及及社会对个个人价值的的判断都发发生了巨大大的变化,每每个人的生生活质量高高低也是成成为社会衡衡量其个人人价值的重重要方面。
一直以来,社社会广泛地地批评"任人唯亲亲",但仍然然有不少企企业"唯亲近用用者是用""、"唯家族成成员是用"",是企业业发展受到到严重的制制约。清维维水厂从建建厂初期开开始都存在在着这样的的问题,导导致一些款款项收入支支出不清楚楚。这种情情况必须纠纠正,但与与此同时,也也不可走向向另一个误误区--""亲者不任任";现在有有的中小企企业竭力回回避从企业业内部培养养、选拔人人才,甚至至认为企业业内部没有有人才,总总希望弄个个外来和尚尚。其实,真真正的"任人唯贤贤"是不论亲亲疏的,内内部选拔人人才也是一一条有效、便便捷的用人人途径。由由内部选择择出来的人人才对企业业比较了解解,包括企企业的发展展战略、企企业文化、产产品特性等等;个人的的价值观念念与企业的的理念与企企业的理念念较为一致致,能够较较好的处理理各种人际际关系,可可能更有助助于企业大大发展。而而且,企业业和人才之之间相互了了解,容易易形成一种种信任机制制,有利于于企业的经经营管理的的,减少不不必要的阻阻力和管理理成本。
(五)绩效效考评与薪薪资分配,影影响了人员员的稳定性性
采取什么样样的薪资福福利也是企企业中安定定团结的基基础。满足足人才日常常生活的基基本需要,使使他们可以以安心专注注于本职工工作,也可可以提供了了充分调动动人才积极极性所必需需的物质激激烈。中小小企业的特特点决定了了企业内部部人与人之之间密切的的配合对企企业的生存存和发展至至关重要。中中小企业的的老板们,只只注重了员员工能为自自己创造多多少利润,常常常忽视了了,怎么来来给员工一一个舒适的的空间环境境,满足不不了员工的的最低需求求。不重视视协调老员员工的关系系,对待老老员工的态态度观念,过过于死板。针针对不同工工作性质和和处于企业业不同层次次、不同岗岗位的人才才,企业没没采取不同同的评价标标准和方式式来评价人人才的绩效效和确定薪薪水多少,公公平原则失失控。
这方面应该该采取一些些提成奖励励的方式来来满足员工工的心理因因素,评测测他们的市市场绩效确确定报酬。让让员工对企企业有一种种归属感,多多创造适当当的非物质质条件,设设置挑战性性的工作或或职位,让让员工有一一个施展才才能的空间间,满足人人才的自我我实现的需需求,让他他们得到很很好的锻炼炼。增强人人才的责任任心,激发发积极性和和创造性。
(六)中小小企业文化化氛围意识识浅薄
我国中小企企业长期以以来缺乏对对企业文化化建设的重重要性认识识。其实成成功的企业业文化对于于企业的潜潜移默化的的作用有时时比物质的的激励更为为有效。有有关企业文文化的定义义是一定社社会、经济济、文化背背景下的企企业,在一一定世界内内逐步形成成和发展起起来的稳定定、独立的的价值观以以及以此为为核心而形形成了行为为规范、道道德准则、群群体意识,风风俗****惯。一一个企业的的文化,尤尤其是强文文化,会强强烈影响一一个企业对对员工的根根本看法,并并影响该企企业的领导导风格、领领导方式、组组织的结构构及其关系系、企业控控制职能的的应用方式式。而这些些都是企业业能否吸引引住人才的的主要影响响因素。一一个良好的的企业文化化不但可以以激发全体体员工的热热情,统一一企业成员员的意念和和欲望,齐齐心协力的的为实现企企业战略目目标而努力力,而且是是留住和吸吸引住人才才的一个有有效的手段段。对中小小企业而言言,影响效效果更为明明显。
大多数中小小企业不注注重企业文文化的建设设,员工缺缺乏共同的的价值观念念,对企业业的认同感感不强,往往往造成个个人的价值值观念与企企业的经营营理念错位位,这也是是也是中小小企业难吸吸引人才留留住人才的的一个重要要原因。
中小企业在在这些方面面都存在着着吸引人才才的困扰叫叫多,而且且有些还是是企业无法法避免的,但但与大企业业相比,中中小企业具具有体制灵灵活、对环环境反应灵灵敏、发展展潜力大等等优点;人人才在企业业发展的机机会较多,容容易发挥个个人特长,体体现自己的的能力。也也就是说在在吸引人才才方面也具具有自己的的优势。所所以中小企企业应该扬扬长避短,建建立一个有有效的吸引引人才的策策略机制来来发展自己己的企业。
三、中小企企业人才流流失的原因因探讨
(一)人力力资源管理理理念落后后
由于受受到中国传传统企业管管理思维和和管理模式式的长期束束缚,我国国许多中小小企业都存存在着人力力资源管理理观念落后后的问题,往往往把人力力资源管理理的活动界界定在制度度层、甚至至是操作层层面,缺乏乏内涵、深深度和人文文性。人力力资源管理理理念落后后,导致企企业人力资资源战略目目标不明确确,不能站站在企业发发展的高度度上把握企企业的人才才需要,人人才观念狭狭隘,人力力资源管理理体制不合合理,从而而不能吸引引人才,即即使招进了了人才也不不能留久,这这是问题的的根本原因因,这也是是导致企业业人力资源源管理体制制不合理、不不健全和缺缺乏科学的的人才策略略的原因。这这又成为了了企业吸引引和留住人人才难的原原因。
(二)人力力资源管理理体制不合合理、不健健全
人力资资源管理体体制是企业业为对人力力资源进行行合理和有有效的使用用,而设立立专门的人人力资源管管理部门和和制订相应应规章制度度来管理企企业的人力力资源。人人力资源管管理体制不不合理、不不健全,就就会给企业业的人力资资源管理造造成混乱,从从而不能合合理有效地地利用企业业的人力资资源,甚至至造***才才的流失。企企业落后的的管理体制制不仅使企企业人力资资源利用效效率低下,而而且导致员员工没有归归属感,常常常令优秀秀员工萌生生去意。
(三)缺乏乏科学的人人才战略划划。
由于很多中中小企业在在管理理念念上的落后后,所以导导致其不能能根据企业业的实际情情况,从企企业发展的的高度出发发,制订同同企业发展展想适应的的人才战略略。目前,中中小企业人人才战略缺缺乏科学性性主要表现现有人才战战略规划缺缺乏战略眼眼光、人才才战略缺乏乏规划性、企企业人力资资源管理与与企业发展展战略严重重脱节三方方面。
(四)提高高中小企业业家和高级级管理人员员的素质
中小企业家家及高级管管理人员素素质不高。中中小企业家家或企业主主往往是创创业者,他他们的理念念和行为对对企业的管管理有着重重要的影响响。很多中中小企业家家或企业主主由于素质质不高,从从而不能根根据自己的的企业实际际情况制订订企业的人人力资源策策略,不能能识别人才才和正确使使用人才;;或在工作作中没有给给人才以必必要的尊重重,致使人人才对企业业产生离心心力,成为为人才流失失的原因之之一。
(五)人才才激励机制制不健全。
鼓励是是企业人力力资源管理理的核心,是是吸引人才才、留住人人才的重要要手段。根根据组织行行为学理论论,激励的的根本目的的在于使员员工通过高高水平的工工作努力实实现组织目目标,而这这种努力是是以能够满满足员工的的个人需要要为前提的的。许多中中小企业过过于强调组组织中的管管理制度和和管理程序序的制定,忽忽视建立和和健全企业业的激励机机制。缺乏乏有效的激激励机制,就就不能充分分调动员工工的积极性性,也不能能使员工产产生同企业业荣辱与共共的思想,从从而既用不不好人,也也留不住人人。
(六)缺乏乏良好的企企业文化
现阶段段,我国大大多数中小小企业缺乏乏良好的企企业文化,对对于借助建建设企业文文化来改善善工作环境境,满足员员工精神需需求,以达达到吸引人人才、留住住人才、提提升团队合合作精神、增增强企业凝凝聚力、树树立企业良良好的社会会形象的重重要性认识识不足,还还没有把