文档介绍：1
科技管理研究
2008年第 9期 2008 No 9
Science and TechnologyManagement Research
文章编号: 1000 - 7695 (2008) 09 - 0211 - 03
基于心理契约的虚拟团队成员激励研究
黄健柏, 伍如昕, 杨涛
(中南大学商学院, 湖南长沙 410083)
摘要: 虚拟团队是全球经济一体化和信息时代的产物, 这种工作模式正广泛地应用于政府部门、非盈利性组织
以及大中小型企业中, 成为企业充分优化整合各种资源、敏捷应对激烈竞争、谋求生存和发展的常用组织形
式。以往从心理契约角度研究虚拟团队成员激励问题较为欠缺, 文章在激励理论和心理契约理论的基础上分析
了虚拟团队心理契约的形成过程及类型, 提出基于心理契约的虚拟团队五阶段过程激励模型, 并根据虚拟团队
中心理契约的类型阐述了团队管理中的成员激励策略。
关键词: 心理契约; 虚拟团队; 成员; 激励
中图分类号: G311 文献标识码: A
虚拟团队是指具有不同能力或资源的一群人, 为了解决逐步发展, 成员间开始发展起对个人的工作量、工作进程以
某一特殊问题, 借助电子信息技术跨越时空和组织边界障碍及个人贡献的种种期望。正如 Rousseau (2001) 所言, 当成
协同工作的团体。随着信息时代的到来以及全球竞争的加剧, 员间产生有关相应的责任义务的期望时, 心理契约便形成
无论是在政府部门、非盈利性组织还是大中小型企业, 虚拟了[3 ] 。可见与传统团队相比, 虚拟团队的心理契约在团队工
团队的工作模式正在普遍地得到应用, 并且规模日益壮大, 作的早期便已经形成, 并且最先可能是在成员和成员之间形
虚拟团队已成为企业充分优化整合各种资源、敏捷应对激烈成, 而后才在成员与组织之间形成。
竞争, 谋求生存和发展的常态。与传统团队相比, 虚拟团队根据心理契约的这一形成过程可见, 在虚拟团队中主要
有着三方面的特点: ①时空的相对独立性; ②组织边界的模存在以下两种类型的心理契约: 一种是成员间关系导向型的
糊性; ③采用电子技术进行沟通。这种新的工作模式改变了心理契约。与传统团队不同, 虚拟团队是以任务和关系为导
传统组织相对固定的结构, 导致了新的成员激励问题, 因此向的, 团队的维持时间长短不一, 其任务能否完成、完成的
有必要进行深入研究。我国现有的关于虚拟团队的研究主要质量高低更大程度上取决于成员间的信任和沟通, 因此成员
集中在团队的支持技术、沟通与信任等方面, 而有关团队运间的心理契约则显得尤为重要, 突出表现为一种关系导向型
作过程、团队动力等的研究较少, 从心理契约角度探究虚拟的心理契约。但这种关系导向型的心理契约和传统团队中的
团队成员激励问题的较为欠缺。心理契约是近几年来人力资关系型心理契约又有所不同, 传统的关系型契约关注的主要
源管理研究的一个热点领域, 是指个体关于在他(她) 与第是员工与组织长期的、基于信任和忠诚的雇佣与被雇佣关系,
三方之间进行互惠交换、建立联系时的主观信念(该信念是而虚拟团队中的关系导向型契约则与传统团队心理契约中的
以双方在交往中所做出的或是暗示的承诺为基础的) [1 ] 。对“团队成员成分”更