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硕士研究生学位论文
我国寿险个人营销激励机制创新研究
基于:信息经济学理论
学院(部、所): 金融学院
专业: 金融学
姓名: 马宁
导师: 钱振伟教授
论文起止时间:20 11 年 5 月~2012 年 5 月
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论文作者签名: 日期: 年月日
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日期: 年月日日期: 年月日
中文摘要关键词
摘要
1992 年,美国友邦保险有限公司登陆上海,为中国保险业开启了一个新的
篇章,对于寿险行业来说,最重要的变革就是将寿险个人营销制度引进我国。在
30 年的发展历程中,寿险个人营销制度在全国大范围的迅速的普及开来,到目
前为止,该营销制度已经成为我国的寿险业营销制度的核心,并为我国寿险业的
发展和进步,发挥着不可忽视的推动作用。
随着寿险营销在我国的飞速发展,在褒奖寿险个人营销制度为我们带来可喜
成果的同时,也逐渐暴露出很多的不足之处,对寿险业的整体形象也造成了不良
的影响。造成这种不良影响的原因主要可以归结为:我国寿险个人营销模式发展
时间短、寿险的本质和内含比较复杂、寿险业群众基础薄弱、寿险营销市场环境
不够优良等等。但最本质最核心的原因还是与寿险个人营销制度本身有关,由于
寿险公司与寿险代理人是委托代理关系,因此双方会存在着信息不对称和利益不
一致等问题,加之我国寿险代理人的法律地位模糊,在这种矛盾和冲突下很容易
诱发很多风险,最典型的就是代理人的道德风险与逆向选择。但是,我国目前的
行业环境还不够成熟到建立非代理制营销模式,所以我们最直接的办法就是在现
有的代理制度基础上,建立可行的激励机制,以有效避免和防止各种风险的发生、
约束寿险代理人的行为、维护代理人自身的权利、激励寿险代理人的工作积极性、
提高寿险公司自身的利益,已达到委托代理两方的双赢。
我国目前现存的寿险个人营销激励机制主要是薪酬制,这种薪酬制的激励机
制可以将代理人的收入和绩效联系起来,并通过薪酬的支付来激励代理人的工作
状态。但是这种制度存在的弊端是,只能够对行为的结果进行观测和评估,而无
法监督行为的过程,所以依然无法解决代理人行为过程中发生的一系列不规范问
题。而且,寿险公司总是以保单收入和代理人人数为营销目标的,因此寿险公司
所建立的激励机制也是以此作为激励目标的,只要代理人能够提高保费收入和增
员数量就给予一定的薪酬作为激励,却忽略了寿险代理人的诚信行为和签约保单
的质量。不仅如此,寿险公司的激励机制的诱导因素也过于单一,除了与业绩有
关的薪酬激励外,代理人没有基本保障和长期福利,更缺少缺少信用缺失现象的
惩罚制度和如何维系代理人在职工作热情的内容,进而更加驱使代理人发生机会
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中文摘要关键词
主义行为。这一现象在现实中的具体表现为,代理人误导投保人、代理人留存率
低、代理人工作责任感不强缺乏归属感、社会地位低等。这些问题的产生说明了
现存的以薪酬制为激励机制的激励作用已经被弱化甚至失效,因此寿险个人营销
激励机制的创新已是迫在眉睫,势在必行。
为了解决激励机制失效的问题,本文从委托——代理关系出发,以信息经济
学为理论基础,结合激励理论的内容和机制设计理论观点,以及管理学中人力资
源管理、绩效管理的相关思想,采用定性与定量相结合、理论与实践相结、数理
与模型相结合等研究方法对寿险个人营销激励机制进行创新性研究。通过分析寿
险个人营销制度的组织结构和特点,以及激励机制的内涵和作用,结合期望理论
的数理模型和 ERG 等理论的解释说明,对寿险个人营销激励机制提出了几点创
新性的解决措施。这些措施包括构建代理人信用评估体系、实施多元化佣金支付
机制、建立隐性激励机制和组织内部激励机制等。通过这些激励机制能够有效的
减少寿险个人营销机制存在的系统性