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基于胜任力的人力资源招聘选拔张颖笔Ψ洞笱В庆石家庄と瘟褪と瘟δP偷幕纠砺绾喂菇ㄊと瘟δPR!在日益激烈的竞争环境下,企业传统招聘方式在很大程度上制约了企业的发展。提出了企业传统招聘方式存在的问题,介绍了胜任力模型的相关理论,分析了胜任特征模型在企业招聘中的实施模式与程序,并运用该程序对缓蜓∪私惺と嗡角蠼庥肫兰邸丶省胜任力胜任力模型招聘选拔型挤掷嗪拧縁南妆晔堵隴如今企业招聘工作的重点已从传统的职位空缺人员需求,逐步转向为保证企业战略目标实现的需求。甄选那些能帮助企业达成当期以及长期的战略意图的高素质员工已成为企业招聘的目标。传统招聘主要注重考察候选人的外显特征,以教育背景、知识水平、技能水平和以往的经验作为选拔的决策标准。由于这些标准注重的岗位需求过窄,缺乏高绩效所需要的其他因素的考虑,所以经常会导致选拔出的人不能胜任工作的困境,给企业资源造成很大浪费。目前,中外学者有一个共同的观点,即认为胜任力是预测未来工作绩效的重要指标,基于胜任力模型的招聘能够更好预测和选拔出高绩效的员工,更易于实现组织绩效。胜任力渤剖と翁卣,是指能将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的,并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。虽然不同学者对胜任力的定义各有不同的表述形式,但普遍认为胜任力应具有鲋匾5奶卣鞅硐郑从牍作绩效有密切的关系踔量梢栽げ庠惫の蠢吹墓ぷ骷效挥肴挝袂榫诚喙亓#哂卸裕荒芄磺忠导ㄓ秀者与业绩普通者。胜任力模型是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和,它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任力特征,或者是指担任某一特定的职位所需具备胜任力特征的集合。即:,,琻籆硎臼と瘟δ型,硎臼と翁卣鳎桑吹趇个胜任特征,硎胜任特征的数目。建立面向战略和价值观的胜任力模型虽然目前国内有很多企业声称已经建立胜任力模型,但真正能够确保胜任力模型准确性和效度的屈指可数。因为大多数企业通常做法是利用文献参阅法,直接借鉴其他企业现有需求职位的胜任力模型。这种做法由于与企业自身战略、特定资源、特定文化与特定职位相脱节,所以即便是有也形同虚设,根本无法保证招聘效果。因为:苯咏杓钟兄拔皇と瘟δP徒⒀∑副曜迹没有考虑到劳动力市场的供求状况质抵泻苌儆泻蜓人能够具备胜任力模型清单上所有的能力要求没有考虑员工使用的成本收益问题茨男┠芰κ瞧笠档前缺少的和至关重要的,哪些能力是通过员工学习和企业培训在随后的工作中可以获得的,哪些能力是容易培养的,哪些能力是不容易培养的K裕O虢饩錾鲜问题,企业一定要基于自己战略目标,充分考虑企业发展规模、组织架构、文化理念、政策制度等,结合企业实际,以增加企业效益为基点,本着实用性和可操作性的原则,进行有针对性的开发与设计。构建基于企业目标和发展要求的胜任力模型,构建面向战略和价值观的胜任力模型,才能真正能够确保胜任力模型的准确性和效度,才能保证所招聘的人才符合“组织”而非“岗位”的需要,符合“未来”而非“过去”的需要。胜任力模型的建模流程针对不同的企业,胜任力建模的步骤及方法是有差别的。一般来说,开发胜任力模型需要经过以下几个主要步骤:范ㄑ芯恐拔弧K淙换谑と瘟δP偷恼衅冈识别候选人胜任特征的能力及效度优于传统的招聘方式,但