文档介绍：Forpersonaluseonlyinstudyandresearch;mercialuse对于企业文化留住人才的参考文献提纲:1目前,我国民营企业人才流失的现状及其原因:①工作强度大,负担过重;②工作压力大,处罚严重;③才华无处施展,员工心里失落大;④企业管理混乱,员工需要尊重和善待。2什么是企业文化,企业文化所应具有的激励作用:①荣辱激励;②精神激励;③目标激励;④榜样激励;⑤成就激励;⑥情感激励;⑦比较激励;⑧参与激励。3如何培植优秀的企业文化,留住优秀的人才。①培植企业的精神文化;②培植企业的物质文化。据国际权威机构测算,世界企业平均寿命只有35年,有80%的新公司活不过5年。我国企业寿命相对极短,平均只有6到7年,而民营企业寿命更短,,其中很重要的一个方面的原因就是企业在人力资源管理方面存在各种缺陷,出现了问题,企业人才流失严重。一、目前,我国民营企业人才流失的现状及其原因:1、工作强度大,负担过重。许多企业的工作时间分为上午、下午、晚上三个工作时段,总工作时间普遍超过12小时。多数民营企业存在超时或超强度劳动问题,计件制工人按工作量付酬,而一些技术和管理岗位的员工加班,则常常是象征性地发一些加班补贴,或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员,常常24小时开着手机,随叫随到。无论是否发加班工资,毫无疑问,员工的劳动强度远远比一般国有企事业单位大,即使在经济上有一定的补偿,但长此以往,员工身体难以承受,必然选择离开。2、工作压力大,处罚严重。处罚制度是民营企业管理制度的重要部分,处罚涉及工作任务的数量、质量、厂纪、损失、行为规范等方面。处罚往往比奖励多得多,某知名服装厂《员工规章制度》规定技术人员必须做满6个月,否则不予结账。另外,迟到、旷工、打架等罚款若干元。类似的规定写满了整整一张纸,下面还签有员工和车间组长的名字。3、升迁无望,员工感觉没有前途。员工应聘到民营企业工作,最初的动机是获得较高的薪金,但工作稳定后,就会考虑个人的发展机会和前途问题。在民营企业中,员工一般是被聘在某个固定的岗位上工作,也很少有机会从低到高逐级上升,如果员工发现有更能施展自己才华的企业,他会选择跳槽也就顺理成章了。4、企业内部管理混乱,缺乏对员工的尊重。在我国的民营企业中,权威管理模式比较盛行,这种个人式、经验式、家庭式的管理,在企业创业初期还可以起到一定的作用。但是,随着企业发展,这种家庭式管理就成了制约企业发展的桎梏。特别是在尊重员工方面,很多民营企业在招聘时往往许诺的条件十分优厚,一旦录用后,便把员工当成奴隶似的驱使,不关心员工疾苦,剥夺其基本自由,任意克扣工资和奖金,承诺多次的奖励不予兑现,还要一个劲地要员工“乐于奉献”。要知道,优秀的人才总会找到较好收入的职位,一家企业的职员如果收入过低,还不能很好地养活自己和家人,那员工也只有选择离开了。据有关专家测算,优秀企业的人才流动率应在15%左右为宜,然而,中国许多民营企业的人才流动率高达50%左右,过高的人才流动率让企业的员工缺乏一种归属感,在工作中难免存在短期行为和损害企业利益的行为,同时,增加了企业的监管成本,所以,重视人才的培养,做好人才培养工作,培植企业文化,以留住优秀人才,是民营企业的当务之急。二、什么是企业文化,企业文化所具有的激励作用:企业文化,是企业在长期生产经营过程中形