文档介绍：对航天企业实行年薪制、股份期权制的思考
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党的十五届四中全会精神中明确指出,“少数企业试行经理(厂长)年薪制,持有股权等分配方式,可以继续探索,及时总结经验,但不要刮风”。应该明确的是,不管实行年薪制,还是股份期权制,都是为了调动企业经营者的积极性,改变过去单一的工资发放方式。将个人的工资同企业经营成果、企业经济效益、国有资本保值增值及风险联系起来。年薪制实行的范围是企业经营者,而股份期权制的范围比年薪制的范围要广,获受者不仅有企业经营者,也包括企业的科技骨干和有突出贡献的技术工人等。
本文所讨论的主要是指企业经营者。实行年薪制、股份期权制,建立新的企业工资决定机制,将有效地推动企业现代企业制度改造和法人治理结构的完善进程。其作用表现在:,股份期权还有助于企业降低经营成本并以较低的成本引进高素质经营管理人才;;;4、股份期权可激发经营者和科技骨干工作热情和积极性与创造性,并可对其行为进行有效的监督和约束。
年薪制、股份期权制之所以能够激励和约束经营者,是因为它充分考虑了创业经营者作为一种特殊的人力资本,其劳动具有风险性、复杂性和创新性等特点。而实施年薪制、股份期权制,可以很好地体现经营者劳动的风险性,并将其收入与风险挂起钩来,从而达到很好的激励与约束作用。
一、推行年薪制存在的困难
1. 年薪发放范围难以确定
在西方国家,董事长工资由股东会确定,总经理工资由董事会确定。由于产权关系明晰,给经营者多少年薪他人无权干预。但在我们以公有制为主体的国家里,谁给谁发放年薪就显得难以把握。由于产权关系不明确,国企的产权未能明晰和人格化,因此,经营者的年薪事实上是由政府(一般委托国资授权投资机构)发放。由于企业经营者是由上级任命而非通过市场机制选拔,年薪发放对象范围难以确定。
2. 年薪发放依据难以确切衡量
与年薪发放挂钩的因素:如企业完成指令性任务情况、企业的年度经济效益、企业资产增值幅度、职工收入增长幅度、企业发展后劲等等,在实际执行中难以确切量化。如企业资产增值幅度,由于重大技术改造是由国家投入,能否争取到国家技措技改投资决定企业固定资产增长力度,加之目前资产评估机构不规范、评估弹性大等因素,会使评估值与实际值有较大出入。此外,还要受其他因素的制约。
3. 年薪发放数额不好确定
目前,我国国企经营者年度工资收入普遍偏低,未到达充分激励与约束经营者的效果。许多企业在规定经营者年薪尤其是年基薪时,一般明确规定为职工年均收入的数倍。效益年薪(风险收入)的提取规定,也因为让一部分经营者和科技骨干先富起来的思想没有真正得到认同,担心职工的敌对情绪而不敢贸然拉大与职工的收入差距。因此,目前我国国企经营者的年薪确定处于进退维谷之中:年薪太高易引起职工反对;年薪太低又难以起到有效激励的作用。
4. 对经营者要不要搞风险抵押金
对此问题,在理论界和实际操作过程中,仁者见仁,智者见智。

笔者认为实行年薪制应积极试点,稳步谨慎推进为宜。
二、实行股份期权