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入世后企业人力资源的开发与管理探讨
梁虹,张济香
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青岛理工大学,山东青岛#**’#$
!摘要" 我国加入,-. 后,国民经济要快速发展,人力资源管理的创新和开发已迫在眉睫。因此,要大力
构建企业人力资源的开发与管理新体系。
!关键词" 人力资源管理;竞争;激励
!中图分类号" /#0#1 )# ! 文献标识码" 2 ! 文章编号" ($$* & ’$#% 3#$$% 4$0 & $$## & $#
随着竞争的激烈,对人才的重视成为企业管理者的共差异,具体操作中难免松紧宽严不一,使客观、平等、公正的
识,人力资源管理越来越成为现代企业管理者工作内容的重选人原则难以体现,这种缺少科学性的方式不能适应市场经
要组成部分。一个企业的价值,一方面是其拥有的固定资产济体制,也不可能真正体现出管理的意义。
和技术成果等有形资产;另一方面,一支优秀的人才队伍也(四)人力资源计划急功近利。在竞争激烈、市场环境多
在成为衡量一个企业价值的更重要方面。变的情况下,传统的管理模式使企业制定的人力资源配置计
划难以适应目前瞬息万变的竞争形势。企业制定人力资源计
一、当前企业人力资源管理中存在的问题
划往往出于应付企业一时的人才短缺,表现出招来人才立即
(一)人力资源的摩擦性耗费(即内耗)突出。表现为:组上马创造效益的短期行为,这种计划往往不注重人的培养,
织内复杂的人际关系氛围使员工的脑力和体力发生不同程不多考虑企业长期发展用人的需要,不能为引进的人才作出
度的付出,越是岗位目标不明确,工作责任不清晰,薪酬不以合理的与企业同步发展的职业生涯计划,更不能充分考虑到
业绩为标准等等,其人力资源的摩擦性耗费就越大。在深层与其他规划的协调平衡关系,使人力资源计划与各专业计划
次上讲,人力资源的摩擦性耗费的产生应该归因于组织在管配套成为一条龙。
理上存在着问题。因为由工作配置和人员配置所产生的人力综上所述,我们企业的人力资源管理和开发存在着认识
资源摩擦性耗费是由于组织管理上的不到位造成的,组织完
上的许多差距和误区。我国加入,-. 后,经济的快速增长,
全有可能通过工作或人员的重新配置,使其耗费得到化解。人力资源管理的创新和开发已迫在眉睫。因此,我们必须要
(二)人力资源管理观念滞后。当前人力资源管理观念滞认识人才在企业科研、生产和经营中的巨大作用,加大力度
后主要表现为:把人事管理视为成本管理。由于人力投资(工开发人才资源,培养企业需要的各种人才,以提升企业的核
资、奖金、福利费、培训费等)计入生产成本,因此想方设法减心竞争力,不断增强企业的国际竞争力,适应新时代的要求。
少人力投资,以提高经济效益,在观念上就没有把人力资源
二、企业人力资源的开发与管理对策
视为最宝贵的资源,人力资源管理没有被提高到企业发展的
战略高度来考虑,人力资源部门只是执行层,而不是参与决(一)建立规范管理系统。企业建立规范管理系统,首先
策。在人事管理的过程中,只是把相互关联的“人”划归各单是目标化。应从这样几个方面的因素关注管理的目标化,一
位、各部门,从各自的管