文档介绍：第九章人员配备——人力资源管理
作业:
当一回人力资源部经理:设计一份公司的招聘广告,当一次主考官。
试参加一次模拟应聘:认真准备欲应聘内容,充分体现个人特长。限每人应聘时间不得超过15分钟。
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一、人员配备概述
:物色合适人选,使用、考评和培训人员,完成规定任务的活动。
让合适的人去做合适的事。
:
(1)经济效益原则。
(2)任人唯贤原则。
(3)因事择人原则。
(4)量才使用原则。
(5)程序化、规范化原则。
因事择人:以职位的空缺和实际工作的需要为出发点,以职位对人员的实际要求为标准,选拔、录用各类人员。
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二、人力资源管理
在实际的管理活动中,人力资源经理与直线经理之间需要协调配合,共同做好组织中人的工作。
直线职能:人力资源部门内部,直接指挥下属的活动。
协调功能:人力资源部门与直线管理部门之间的协调。
职能(服务)功能:雇佣、培训、评价、建议、晋升和解雇等方面提供人事帮助。
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环境
人力资源
规划
甄选
招聘
确定和选聘
有能力的人员
解聘
能适应和不断更新
技能的能干的员工
培训
定向
满意的
劳资关系
职业发展
绩效考评
能长期保持高绩效
的杰出员工
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人员配备的程序(步骤)
(1)制定用人计划
(2)确定人员来源
(3)确定备选人员
(4)甄选——确定人选
(5)人员定向——安排到合适岗位
(6)业绩考评,据此决定续聘、调动、升迁、降职或辞退。
三、人员的选聘
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拓宽招聘渠道,防止歧视行为,促进劳动力多样化。
(1)人员需要量的确定
组织规模。
业务的复杂程度。
管理部门的数目。
管理人员的储备需要。
(2)人力资源规划:制定满足未来人力资源需要的行动方案。
人力资源调查:主要告诉管理者各个员工能做什么。
职务分析:确定职务以及履行职务所需的行为,最终形成职务说明书与职务规范。
职务规范:任职者要成功履行某项任务必须拥有最低限度的资格。特别要求(出差)等。
。
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。
(1)外部招聘:广告应征、员工推荐、中介机构推荐、学校分配、临时性支援服务等。
优点:
被聘者没有历史包袱;
带来新鲜空气,避免近亲繁殖
利于平息内部紧张;
缺点:
被聘者不了解内部情况;
打击内部员工的热情(升迁无望)。
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。选聘的依据:素质和能力
素质
良好的品德。
智力:文化、专业、经验。
个性。
健康的身体素质。
实际中应处理好的几个关系:
德与才: “德才兼备、德为第一”
能力与贡献: “职以能授,爵以功授”
文凭与水平:
经验与年龄(结构):
技能分类
技术技能,相应的业务知识和水平。富于创新精神。
人际关系技能较强的组织协调能力。
解决问题技能良好的决策能力。
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管理人员的选聘标准
(2)良好道德品质。应克勤克俭、廉洁奉公、工作认真、生活正派、平易近人、言而有信。
(1)高政治素质。
(3)相应的业务知识和水平。未必是专家,但了解一定的专业知识、具备一定的技术水平和能力是不可缺少的条件。
(4)良好的决策能力。管理者离不开决策,“多谋善断”、“当机立断”。
(5)较强的组织协调能力。能够按分工协作的要求合理调配人员,布置工作;者要善于协调内外关系,创造和谐融洽的气氛。
(6)富于创新风险精神。要在组织系统或部门的工作中不断创新。要创新,就要敢于冒风险。
(7)健康的身体素质。
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(2)内部提升
优点:
易全面考察
鼓舞员工士气,培养员工忠诚
能较快胜任,迅速开展工作
缺点:
引发同事不满;
近亲繁殖(不良风气得以继承发扬)
一般,应优先考虑从内部提升(除非内部人选缺乏);
如从外部招聘,宜先放在较低的位置上看其表现。对某些职位而言,外聘也许是合适的,如中、高级营销管理人员。
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