文档介绍：管理机构(间接人员)绩效考核办法(草案)第一节、考评目的为了有效激励工作效率与工作质量,最大限度地实现绩效考核员工认真完成本职工作,不断提高的公平性,建立工效挂钩、奖优罚劣的考核机制与评估体系,特制定本办法;第二节、考评的基本原则依据工作计划、工作关键绩效指标、工作态度等为依据,客观评价公司内部间接人员的综合表现和岗位绩效,并与岗位升降、岗位调配、人力资源开发、培训工作职责、业绩目标及工作标准为基础,结合公司内部现有岗位的实际情况,以工作教育、薪酬奖惩及评先评优紧密联系起来,努力营造积极向上的良好竞争氛围。第三节、考评对象考评对象分为各层级员工,考评对象及考评主体参见下表。考评对象考评主体总裁级 副总裁级本人和总裁总经理级实行双向考核副总经理本人及部门总经理经理级本人、副总经理或总经理主管级本人、部门经理、总经理/副总专员级本人、部门主管、部门经理事务员本人、直接领导、部门主管  第四节、考评形式1、试用期员工不参与考评,岗位发生变动的员工在变动当月参与原岗位及变动岗位的对应考评,绩效考评系数取平均值。2、考评由人力资源中心主管各部门负责人具体负责的方式进行绩效考评,人力资源中心负责考评工作的计划、组织、资料准备、政策解释、协调、员工申述和总结等工作;绩效过程控制、绩效评分、绩效沟通及反馈由被考评人的相关考评者执行,考评结果由人力资源中心汇总;监察中心对整个绩效考评过程进行监察。总裁对人力资源中心提交的考评结果进行审批生效后,由人力资源中心执行考评的奖惩事宜。第五节、指标说明1、关键绩效指标1)关键绩效指标采用定性与定量的原则,指标及考核标准由各部门负责人、部门主管和人力资源中心共同设定,关键绩效指标是员工必须完成的(至少要概括员工工作内容的80%)。2)关键绩效指标提取需坚持下列原则A、具体的:切中考核目标,适度细化,随人员岗位变化而变化。B、可度量的:所有的指标或数据均应具备可获性。C、可实现的:指标设置需根据公司现有状况,在被考评人付出努力后可以实现的。D、现实的:指标的设置必须是可以证明或可以观察到的指标。E、有时限的:指标设置需有时间限,并关注产出效率。2、态度指标主要是考察员工在规范化、制度化、流程化建设中的贡献和员工忠诚度、执行力、服从意识、职业操守情况对员工的考评情况进行加减分。3、各项指标权重设置(暂定)关键绩效指标权重为80%(其中工作计划的达成率权重为30%、其他关键性指标权重为50%)、态度指标权重为20%。4、否决性指标否决性指标即“一票否决制”是有员工不可触碰的高压线,员工一旦违反,当期考评成绩降为最低级别。1无正当理由拒绝接受领导安排工作,经直接或上一级领导教育仍不改正的。2累计发生三次未能按照要求及时完成本职岗位任务或领导交办任务(事先向领导讲明原因,同意调整的除外),给工作造成直接影响的。3*本职工作范围内,因个人主观原因,未能及时向领导汇报、处理,贻误工作,给公司经济效益造成重大损失的,或严重损害公司形象的。4*因员工发生诚信问题给公司造成重大负面影响的。5违反社会治安处罚条例规定,受到公安机关治安处罚的。6违法乱纪受到刑事处罚的。7***受贿、职务犯罪或经济犯罪。8考评期内累计旷工超过3天。9考评方案规定的其它岗位否决性指标。  *具体由各部门负责人和监察中心共同认定。5、指标调整1)考评指标属于有权重指标,指标权