文档介绍：关于以人为本,构建高职院校教师激励机制
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论文关键词:高职教育激励机制构建
论文摘要:在高职院校教师激励机制中,奖惩是手段,教师发展和教育教学质量的提高是目的。激励教师提高教学水平,取得科研成果宜用奖励方法,不宜采用惩罚手段考核激励机制应减轻教师的科研压力,增加教师的教学质量压力。建议对科研工作实行申报考核和奖励制度。考核激励机制应引导教师在学生的能力培养和素质提高上多下功夫。在教师考核工作中,以人为本,构建积极长效的激励机削有利于学校和教师的可持续发展。

教师激励机制是为调动教师的工作积极性而规定的关于教师考核评价的目的、原则、内容、标准、办法、措施、作用以及实际运行、操作的方式方法等的总和。教师激励机制对教师的思想和行为具有导向、鞭策和推动作用,这种激励机制只有科学合理,才能促进教师的发展,开发教师的潜能,激发和鼓励教师朝着组织所期望的目标积极、主动并有创造性地工作,从而促进教育教学质量的提高及办学水平的提升。然而,目前高职院校教师激励机制还存在一些问题,严重阻碍了高职院校的发展。高职院校的教师工作有其独特的特点,具有高智能性与工作创新性、需求高层次性与多样性,工作过程相互协作性与相对独立性等特征,笔者在充分认识其特性的基础上,针对目前存在的问题,从不同的视角提出了关于合理构建高职院校教师激励机制的思路。
1 高职院校教师激励机制中存在的问题

高校教师的高知识性使其具有强烈的尊重需要和成就需要。马斯洛的需求层次理论认为,人的需要从低到高依次分为生存、安全、社交、尊重和自我实现五个层次,高校知识分子云集,激励机制必须考虑他们的特点。知识分子虽然和常人一样需要物质的激励,但更高层次的精神满足不能忽视,对他们来讲,高层次需要多于低层次需要,精神需要多于物质需要,社会需要多于生活需要,即追求更多的是事业的成功和价值的实现。但是,基于此理论的高校教师职称评定的激励措施也存在纰漏,有研究者指出,在职级的设定中,由于职级设定非常有限,比如只有助教、讲师、副教授、教授四级,当一位教师评上教授职称时,职称就不再成为其前进的动力。
,激励有失公平
教学特别是高职院校的实践教学理应是第一位的,但现在许多高职院校在对教师的工作评价上过分强调科研业绩,单纯以论文的数量、级别、科研项目数、获奖成果数、科研经费等指标作为最主要评价标准,导致教师在工作选择和处理上重科研轻教学,重数量轻质量,不安心教学,致使教学特别是实践教学受到较大的冲击和削弱。
,待遇偏低
虽然教师的待遇比以前有了很大的改善,收入有了很大的提高,但与其他某些行业如金融机构、尖端技术等行业的收入水平相比,远远落后。因此,造成一些优秀的“双师型”人才的流失,使原本就不多的“双师型”教师不断减少。

目前,高职院校一般还在实行传统的工资分配体制,这种体制重视个人资质和工龄等,职称职务成为个人收入分配的主要依据,忽视了对教学和科研质量的评价的合理体现。这样的分配制度平均主义严重,失去了应有的激励作用,干好干坏一个样,既抑制了人们提高教学质量和科研水平的积极