文档介绍：一、结论教育绩效评价是从教育评价发展而来的,但是,传统的教育评价在评价内容上是片面的,注重的是教师和学校产出结果的评价;在评价功能上是低效的,停留于奖惩功能的发挥;在评价主体上是单一的,强调的是上级对下级的评价;在评价过程上是线性的,注重的是评价标准的颁布、实施和奖惩,因此,从教育评价跃迁到教育绩效评价是必要的。但是,教育绩效评价作为一种价值判断,不能全面包容绩效设定、绩效评定、绩效改进和绩效奖惩等内容,因而,从教育绩效评价向教育绩效管理转向也是非常可取的。如果将教育绩效进一步分解为学校绩效和教师绩效,那么,这种研究转向还可以表述为:教师评价→教师绩效评价→教师绩效管理;学校评估→学校绩效评估→学校绩效管理。目前国内的研究正处于由第一阶段向第二阶段的转型过程中,教师绩效管理、学校绩效管理和教育绩效管理的提法均不多见,本文在论述过程中也经常在绩效评价(评估)和绩效管理间跳跃,其原因就在于当前的研究主要集中在绩效评价(评估)层次,在引用观点和上下文协调时不宜强行统一使用教育绩效管理的提法,实属遗憾。最后想说的是,由于教育绩效管理过程的复杂性和管理方法的专业性,需要专业人士的参与,因此,有些学校在实施绩效评价时外聘企业的人力资源顾问,尽管这也是解决问题的一种方式,但企业绩效管理毕竟不同于教育绩效管理,长远来看,在高校中培养教育绩效管理人才应该是发展方向之一。随着教育体制改革的深入,国家给高等学校充分的办学自主权,鼓励高校财政独立,参与竞争,主动适应社会、经济的发展变化,高校希望能有一个完善的绩效评价系统帮助他们改善管理,构建品牌,获得核心竞争力。在“985工程”中,国家对高等教育投入了巨额经费。高校连年扩招,规模不断扩大,这引发了政府部门和社会公众高度关注高校的投入———产出效益,关心规模的扩大是否能保证教育质量。因此,高校已经不满足于传统的教育评价,它们开始探索一条科学合理的绩效评价之路。长期以来,我国高校只关注教师个人的绩效考核,忽略了组织整体绩效的提高。组织绩效评价更加突出组织目标的主导地位,关注组织创造价值的各个活动,优化教育资源配置,使学校像企业一样用很高的经济效率来获得竞争优势,存在的突出问题有:(1)传统的绩效评价注重结果,忽视过程,也就是忽略了个人及部门正在做出的努力和发展潜力,不利于长期科研工作的开展,也不利于长期战略目标的执行。(2)绩效评价多是一年一次的例行程序,像走过场一样,没有把学校的短期目标与长远发展战略联系起来,往往是多个执行方案同时进行,互相争夺资源,不利于学校整体目标的实现。(3)缺少对特色项目的评价指标。传统评价过分强调“标准”,却忽视了高校的“特色”和优势,几乎没有专门的特色评价指标,即使出现这样的指标,也是作为辅助指标,无足轻重。但是,特色是高校办学的灵魂,特色也就是创新,只有办出特色,才符合教育改革的目的,才能有持久的生命。高校绩效指标中要强化对办学特色的导向功能,保护高校特色办学的积极性。(4)评价内容只集中在教学和科研上,没有评价资金等资源的使用是否高效,也没有监督高校是否为经济发展负起责任。指标体系重产出、轻投入和过程,没有反映出高校办学效率情况,不利于高校增强竞争力。(5)评价目的是奖惩性的,大多用来发放薪酬和津贴,没有进行信息反馈。达不到改进教育工作、提高教育质量的目的。然而,现有的绩效评价理论没有形成一